一流的公司都知道，基層員工就是自己的品牌。如今，要確保在市場上擁有競爭優勢，公司不能僅僅依靠上乘的產品質量，而必須憑借為廣大顧客所仰慕、尊重并追求的品牌價值來吸引他們的興趣。這些品牌價值更多的體現為在顧客眼中品牌所具備的難以言說的特性，而不是產品的性能、外觀和質量。比如，可口可樂和維京航空就是如此。
因此，公司員工在顧客面前表現出同樣的品牌價值就顯得尤為重要。員工若做出與公司品牌彰顯的價值相違背的行為，公司品牌的光輝形象可能在短短的幾分鐘內被抹黑而黯然失色。因此，公司的成功是與員工的行為舉止和人際溝通能力緊密地聯系在一起的。
在一個自由競爭的市場，產品本身的區別微乎其微，唯一的競爭優勢往往有賴于那些聰明能干、了解顧客需求的員工，有賴于他們的知識、技術、創造力和杰出的表現。這對于經理們而言是一個特殊的挑戰。從前，經理可以整天坐在辦公室里，偶爾去生產線或者店堂看看是否一切正常。這樣的日子已經一去不復返了。過去，員工要做的就是服從安排，按照規定的質量標準，用同樣的方法，執行相同任務就可以了。那時，績效管理很大程度上是"胡蘿卜加大棒"政策，一方面以穩定的職位和年度加薪作為獎賞，另外一方面以威脅辭退和威嚴懲治作為處罰。
但是，情況發生了巨大的變化!現在，公司對員工的要求越來越高。他們必須在一個日趨復雜、快速發展、不斷變化的環境里工作。公司希望他們想出富有創意的方法，在工作中創造出更多的價值，滿足那些要求越來越高、越來越挑剔的顧客的需求。公司為了降低成本，員工人數越來越少，但是激烈的競爭卻導致目標越來越高，經理們不得不要求員工為公司"多走一里路"(付出更多努力)。他們要說服員工以全部的責任心和精力，全身心地投入到工作中。如果經理們希望下屬這樣做，那意味著他們作為領導必須達到更高的要求。他們必須轉變為教練或者導師，必須善于溝通、施加影響、提供協助，從而激發員工的工作熱情，加強他們的工作責任心，提高他們的工作績效。
點燃火熱情
領導人怎樣發掘并釋放員工潛藏的精力和熱情呢?在Juniper網絡公司的培訓室里，工作人員和培訓師經常被受訓人員對自己真心喜愛的興趣、嗜好、人、運動和活動所傾注的勇氣、熱情、精力和癡迷所驚呆。這些培訓師經常碰到那些被經理們貼上諸如 "不思進取"、"怨天尤人"、"專唱反調"和"膽小怕事"等標簽的員工。就是這些員工，當他們在描述自己不尋常的成就以及癡迷的各種興趣愛好時(比如，到充滿異國請調的地方旅游、訓練年輕的運動員、在合唱團里唱歌、苦練某項絕技、成為某項運動的高手、做義工、或者為自己的夢想而努力奮斗等)，渾身上下都迸發出無限的自信、狂熱、激情和精力 。
如果經理們能夠發現并按下這些人的"熱鍵"，使他們的精力集中在工作目標上，會怎么樣呢?可以想象，員工潛力被激發并投入到公司的目標上，公司和員工將會得到多么巨大豐厚的回報!
鼓勵員工努力工作的一個秘訣是，通過制定和傳達有價值的目標來創造一個共同的理想。員工要體會到日常工作的內在意義、目的和樂趣。
這就意味著，領導人的首要任務是鼓勵員工朝一個有價值的目標努力。公司之所以存在，最根本的原因是什么?它對顧客有什么有意義或者有價值的貢獻?如果公司的每一個員工對公司的最高目標不相信、不執行，他們就不會把所有的精力投入到工作中，就不能保證專注的、持久的績效。
因此，經理必須飽含熱情并令人信服地傳達共同目標的信息。在傳達信息的時候，他必須能夠激發、點燃員工的想象力。作為一個領導人，你有多大的鼓動能力呢?
你的信息吸引員工的注意力了嗎?是否振奮人心?或者，你糾纏于繁瑣、沉悶的規章、制度和程序等等的細枝末節，卻沒有談到公司至高無上的價值增值的目標呢?
你是否會使用風趣而且形象的語言?有人曾經指出，馬丁·路德·金沒有說"我有一個戰略"，他說的是-"我有一個夢想"。
激發行動心
然而， 一個鼓舞人心的信息并不夠。最鼓舞人心的信息不一定能變成行動。有時，鼓舞員工很容易，但是要把他們的精力長久地集中在工作上卻很困難。有些經理善于激發熱情和團隊精神，有時卻不懂得規劃實現目標的具體步驟或者鼓勵員工再接再厲，取得更好的績效。
結果，員工對野心勃勃但空洞無物的戰略感到厭倦。他們很快養成了對所有的戰略言論都嗤之以鼻的態度，把經理們初步的、模糊的構想和目標看作是遙不可及的"空中樓閣"。他們對最新的戰略調整報以冷笑，他們甘于平凡，更喜歡那種熟悉的做事方式，而不愿意聽那些夸夸其談、宏偉壯觀的計劃。
經理們只有通過把總體的目標"切割"成切實可行的步驟和任務，才能保持員工的熱情和積極性。因此，清晰地傳達目標和有效地分配任務是關鍵的領導技能。經理們必須教會員工把自己平凡的工作和整個公司的發展方向和宏偉藍圖聯系起來。有一個經常引用的例子，NASA(美國國家宇航局)的一個清潔工被問起他的工作內容時，他回答說"我幫助把人送上月球"。把員工的日常工作和更高的目標聯系起來，有助于提高員工的積極性和工作績效。
從這點來說，領導人必須評估他們傳達的信息是否足夠清晰，是否重點突出。你每天傳達的信息清晰、具體、合乎邏輯嗎?你分配的任務全面、清楚、具體嗎?員工是否理解公司對他們的期望?他們是否明白自己的工作為什么是重要的?他們是否知道自己的成功是怎樣來衡量?
每個人是否都知道自己應該做什么才能把公司的整體目標變成現實?每天下班時，每個人是否都知道他這一天對公司的偉大目標做出了怎樣的貢獻?
樹立好樣板
經理通常采用的溝通方式也會影響員工激勵程度。
作為一個領導人，你必須認識到你所做和所說的一切(甚至你所不做和不說的事情)，以及你表現出來的形象，都會給員工傳達一個信息。作為一個經理，你的每一個動作、每一句話甚至每一個情緒的波動，都被下屬密切地看在眼里。更為嚴重的是，領導人被員工看作是公司里可以接受的行為和溝通方式的一個榜樣。你的不良舉止因此會變成其他人仿效的壞榜樣，對公司的文化造成負面影響。
領導人必須謹慎地考慮他們的溝通方式的激勵效果。他們必須認識到，員工更樂于為銳意進取、關心他們并且不辭辛苦地培養、訓練和輔導他們的經理貢獻出自己最大的力量。經理們如果對員工寄予厚望，希望看到他們最完美的工作表現，并且花時間來發掘和培養他們的才能，員工們將得到極大的激勵，將樂于學習、積極上進，并且愿意為經理 "多走一里路"。
員工認為你是一個怎么樣的經理呢?這取決于你和他們溝通的內容。
你是否在正式和非正式的場合和他們進行一對一的互動交流呢?(包括工作過程中的簡短交流)
你是否關心過向你匯報工作的員工呢?你有沒有問過他們的個人情況，對什么感興趣，他們的夢想是什么(而不是老談論工作)?
你是否認真聽取并理解你的下屬的煩惱和問題，但又不因此放松對他們的工作上的要求?
你是否每天都真誠地贊美、感謝和夸獎員工呢?
你是否詢問員工對業務問題和決策的反饋意見，采納他們的知識、經驗和創造力(真正聆聽他們的意見，包括深藏在內心的想法和感覺)?
你是一個自信、果斷、坦率和真誠的溝通模范嗎?
你是否充滿自信，允許員工在公開場合或者在會議上反對你的意見， 而不會針尖對麥芒地給予反擊或者變得蠻橫粗暴呢?
你的言語是否尊重他人?你是否避免用賞臉施恩、居高臨下、盛氣凌人或者官腔十足的口吻和員工說話呢?
培養主動性
很多時候，經理們掌握了激勵和鼓動員工的溝通藝術，卻發現員工仍然不能獨立地工作。出現這種問題的原因往往是，經理對自己的角色定位和他的溝通方式阻礙了員工的發展和對員工的授權。那么，這些經理做了些什么呢?他們卷起袖子，為下屬解決難題;他們"協調"問題，結果他不僅盡了自己的責任，還把別人的工作也攬下了。他們成為病房里的醫生， 而"患者"對自己的問題卻不愿意承擔責任。辦公室里發生爭執時，他們經常被叫去做裁判，事后還要把肩膀給哭泣的人做依靠，或者不得不陪著傷心(有時是裝腔作勢)的"受害人"度過漫長的、郁悶的時間。
作為一個經理，如果你碰到類似的問題，原因可能有以下幾方面：
員工在討論問題時，你過于匆忙地提供建議和解決方案，而不是幫助他們確定目標，為他們提供解決問題的工具，培養他們的信心。
你決定團隊或部門里的所有事情，于是你成為辦公室里的智者。大家都指著你來發揮智慧、確定方向。
下屬決定好的事情，你總喜歡給他們做修正，最后他們干脆把問題都留給你處理(他們知道對任何事情你都喜歡按自己的想法來做)。
你對任何事情都插手干涉-糾正不符合你的完美標準的小毛病，直到員工對工作的質量毫不關心(相信你事后會把它"處理好")，而不是花時間把知識、技術和經驗傳授給員工，讓他們高效率地完成任務。
你對工作中的所有事情發表高見，而不是允許員工嘗試自己的想法并從錯誤中吸取教訓，因此所有的事情員工們都等著你來指明方向。
開會時，都是你一個人發言，并且你只聽那些支持你的人的意見，而不是允許人們討論問題，自由發表意見。
對上述任何問題，如果你的答案是肯定的，你這種做法的根源可能在于你身為經理卻采取了"父母-孩子式"的溝通方法，養成了員工的依賴心，碰到問題就束手無策，成為提高績效的障礙。明智的經理能夠避免"父母-孩子式"溝通方法的陷阱，采取能夠培養主動性和獨立能力的溝通方法。
21世紀，成功的領導力需要更多地依靠人際溝通能力和高超的情商。一流的公司如果擁有一個正直、坦率、勇敢、細心、熱情、樂于挑戰并且不墨守陳規的掌舵人，必將會受益無窮。這樣的領導人魅力非凡，能循循善誘，吸引、鼓舞、引導、熏陶、激勵他的員工達到績效和成就的新高峰。