績效考核中當有些員工常常出現不良績效，是該不聞不問，等問題自行消失，還是盡快處理?yjbys小編建議還是有技巧地處理會比較好。以下是yjbys小編為您整理的一些建議，希望能對您有所幫助。
一、面對不良績效表現，管理者要有采取強制行動的管理勇氣
對不良績效及時采取糾正，是管理者很重要的領導職責。對不良績效表現置之不理或拖延糾正行為，對團隊、管理者和個人都會產生危害作用。
在一個團隊中，任何一個人的不良工作結果和低質量的工作，都可能成為決定團隊整體表現的短板，而消極的行為和不良的工作態度則如同瘟疫，不加以糾正，很快就能形成風氣，那么組織中一系列標準和規范就慢慢遭到侵蝕。如：你縱容了一個人的習慣性遲到，很快你就面臨著整個團隊出勤率都呈下降趨勢的壓力。
作為團隊領導，你若總是避免承擔采取糾正行為的責任，不檢查不良績效、不控制不良行為，就會打擊了那些總是符合標準的員工，你作為一個領導的信譽會受到影響，你會逐漸失去團隊成員的尊重。
對員工來說，他工作成果和工作質量長久的達不到標準，會影響到他對自己是否勝任這份工作的信心產生懷疑，而長期的不遵守規范，也會破壞他與其他人的關系，他的信譽會遭到質疑，如果問題持續的時間太長，信譽將很難恢復。
作為團隊領導，必須認識到“問題不歸零，發展等于零”，養成“日事日清”的工作習慣，才能造就一流的企業和一流的工作團隊。
二、明確處理不良績效的目的
處理行為并不意味著懲罰員工，核心目的是提醒員工盡快回到正規，以使績效得到改善。一個人可以拒絕任何東西，但他拒絕不了你的真誠�；谡_的處理目的，展開坦誠的對話，你的糾正行為就不會引起負面的反彈，反而會獲得員工的積極配合，甚至會激發他們達到很高的績效。
三、設計有效的糾正行為實施程序
要想使糾正行動產生積極的效果，事前通過案頭工作對程序進行一定規劃設計是必要的。一次有效的糾正行為，應滿足以下幾個條件：
1、管理者有清晰的“管理數據”的記錄。
如：你想到導正一個員工的經常遲到行為，面談時，使用類似“王敏，你這個星期已經遲到兩次了，周一遲到了15分鐘，周二遲到了20分鐘，你能說明下導致你遲到的原因嗎”這樣的語言，明顯比“王敏，你近期老是遲到，是怎么回事?”有力地多。在客觀實際的數據記錄前，可有效引導雙方把關注點放到情境、事件或行為尚，而不是針對個人，“對事不對人”是進行坦誠對話的基礎。
2、思考有無必要采取一次糾正行動?金無赤金，人無完人，眼睛揉不得一點沙子的管理者，往往就會對員工的言行吹毛求疵，對下列三個問題的回答，可使管理者有效避免掉入“吹毛求疵”的陷阱中。
第一個問題：“員工現有績效與雙方協商好的期望績效之間的差距是什么?”;
第二個問題：“員工現有績效的負面影響大嗎?這個負面影響大到你必須采取糾正行動嗎?”第三個問題：“有無員工不可控的因素造成了他的績效問題”。
3、做一份實施面談的行動計劃，并做好相應準備。
計劃中除注明舉行面談的時間和地點、會談的議題和議程外，還要從自身的經驗出發來預測：防礙糾正行動成功的障礙將會有那些?并制定出克服這些障礙的辦法。
4、實施糾正面談的中的注意事項
1)在整個討論的過程中，要堅持一個基本原則：對事不對人。管理者在應使用描述性的語言來闡述事實，避免使用可能導致強烈反抗情緒的詞匯，不要猜測動機、意識和潛意識，不要試圖解讀別人的心思。
2)采取積極的態度，讓部屬能與你交互做出反應。詢問員工對當前現狀的意見、他對自己糾正現狀的想法，以使員工認清問題，并積極擔負起解決問題的責任。
3)要關注討論的成果——通過討論，能制定出雙方達成一致意見的改善計劃。在這過程中，管理者對員工敵意的反映要有思想準備。充分保持冷靜，不要攻擊對方，即使受到攻擊，你要證明你組織這次討論的目的不是想參與到個人爭斗中去，并且要證明你把績效或行為問題看做是很嚴重的事情，讓員工感到改變是必要的。
4)要將整個討論的結果進行記錄，若是一次更正式的、組織化的糾正討論，并在討論后給了員工警告或記過的處分，還需請管理者和員工在討論記錄上簽字確認，這可作為以后要解雇該員工時的證據。
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