績效考核是當代企業管理的有效武器之一，但是很多企業在實行績效考核制度時出現了很多問題，從而導致績效考核的結果不甚理想。下面就是對于一些典型問題的提出與研究，一起探討一下吧。
存在問題
一、 現有的績效考核體系不健全，考核后只是進行簡單的評估，沒有進行績效反饋面談，被考核者并不十分清楚自己需要改善的地方，因此，公司的績效考核體系并沒有真正做到改善員工績效，實現員工與企業共同發展之目的。
二、 考核指標不夠量化，以至于上級主管經常憑個人主觀印象打分，很多時候考核結果并不能反映被考核者的真實水平。
三、 考核指標的設計主要從本部門角度出發，沒有全局觀，以至于出現部門之間橫向溝通經常不暢，出了問題，各部門誰都不愿意承擔責任的現象。
四、 績效考核沒有與薪酬掛鉤，員工對考核的意義認識不足，認為考核可有可無，考核沒有發揮激勵員工的作用。
解決方案
通過組織跨部門的討論，在認真調研、分析的基礎上，人力資源經理提出了如下績效管理方案：
一、 重新構建量化的績效考核體系，完善績效管理制度，建立科學的績效評估和反饋面談機制，使績效考核真正發揮改善員工績效的作用。
二、 基于公司的發展戰略，完善各部門的績效考核指標，使各部門的考核既能促進員工本人和部門內部發展又能兼顧全局。
三、 把績效考核與薪酬管理聯系起來，考核結果與員工薪酬掛鉤，獎優罰劣，使考核真正發揮激勵員工的作用。
創建有效績效考核制度的原則
第一，績效考核制度需要與企業戰略相結合。企業戰略作為企業發展的指示牌，引導著企業發展的方向。績效考核制度需要與企業戰略相結合，保證制度與戰略發展方向的一致性，才不會導致企業目標的實現。例如，某該汽車行業的戰略多以高性能路線為主，那么績效考核應該圍繞提升產品質量，降低成本等方面進行考核指標設定。
第二，需要建立明確的績效考核指標。針對不同的行業，不同的企業文化，不同的部門，其績效考核指標都應該有區分，績效考核指標需要根據不同的工作性質，工作職能進行確定。不僅如此，績效指標需要具有明確的，可操作的定義，不能泛泛而談，需要具有可考核的流程和標準。
第三，績效考核結果與薪酬掛鉤�？冃Э己说慕Y果主要是反饋在薪酬上，將薪酬與績效考核指標掛鉤，提高員工的緊迫感，促進員工工作積極性的提升，最終促進企業績效的提升，實現企業戰略目標。
第四，績效考核指標可以被量化。對一個人成績的評價需要建立在數據的基礎上，績效考核作為一種有效的考核制度也需要對成績進行量化。在傳統的考核體系中，往往通過領導與同事間的互相評價獲得員工的分數，這種方式具有很大的主觀性，會造成考核的不公平，不公正。當然，績效考核指標需要被量化并不代表著不需要主觀的評價，絕對的量化也會產生一些問題，管理者需要結合具體的情況對其進行調控。
企業要開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。要實現戰略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使企業各級管理人員都有使命感，進而發揮創造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現等問題，正是績效考核所要解決的最本質的問題。