年終獎獎金對于員工來說是一種(被員工很看重的)物質獎勵。因為，它首先是對員工努力的一種承認;其次也是激勵員工來年繼續努力工作，實現更佳的工作表現。所以，如果年終獎發的不合理，不僅不能達到對員工的獎勵的目的，甚至會形成年后員工的流失。
因此對美容行業來說，年終獎如何發放，是個年底的一項關鍵工作!
要想年終獎發放的有效果，就必須同步制定科學的績效考核。因為績效方案是支付薪酬的依據，所以如何將二者結合起來也是對老板年終功課的重要考驗!
實際上，一個企業的年終獎發放方式在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低，特別是企業是否建立了科學的、完善的工作績效考核制度。因為只有建立了科學、客觀、準確的員工評價體系(也就是績效體系，它是用來評價與測量企業內部每一個人的工作對整體工作的貢獻程度的標準)，企業才可能對每一個員工的“功勞”和“苦勞”做出最真實和準確的判斷，然后在這個基礎上，根據各自企業的現階段管理需求，設計出合理的獎勵措施(側重于獎勵“功勞”還是側重于獎勵“苦勞”)。
如果不能準確的測量出每個員工的“功勞”與“苦勞”，就一定會出現有人歡喜有人愁的局面，而當這種情況在企業當中每年都持續出現，那么一定就會出現企業管理的權威性下降，員工的穩定性變差，進而出現離職率上升，員工積極性不高等負面的管理結果。
DSC在對美業進行輔導時發現，美容行業最常見的績效管理方式是“員工績效只是單一的和最終業績掛鉤”，這種績效方式很有問題的。
店面的歷史積累，以及客戶的質量在客觀上已經能夠決定最終能夠實現的大部分業績(換句話說，店長的管理水平和顧問的銷售水平，只是在這個客觀業績水平上的拔高，并且可以拔高的比例不會特別大)。如果企業采取用“績效=業績“的管理模式，實際上就是在鼓勵員工殺雞取卵，同時忽略了作為服務行業最根本的”服務”特性。
因此，如何科學嚴謹的制定員工績效評估系統是對美容行業的最大考驗，也直接決定了企業還能做多久。美容行業的運營模式決定了績效體系要么助推客戶培養，要么鼓勵殺客，沒有中間過程。所以，最難的不是如何設計績效方案，最難的是要在確保現金流的同時，還能通過客戶培養實現業績——在績效系統上如何設計體現!!這就需要非常深厚的管理學理論及實際操作經驗了!!
年終獎勵的制定上要注意的問題及誤區：
1、年終獎的發放要體現三個導向
體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體;
體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題;
要與年初業績和激勵計劃保持一致。這樣可以體現企業對于員工的承諾和責任。
2、年終獎發放要把握好三個步驟
回顧每個員工的年度計劃和業績協議。對于計劃和目標的確認是評價的前提;
評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象;
核算并發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
3、年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：
年初業績計劃要清楚�？冃鞔_，才可能兼顧公平。
年度業績結果要明確。
獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問題協調好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。
此外，為減少嫉妒，在年終獎勵的制定上應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴于績效考核，高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。
高質量的考核指標體系應該做到：
考核指標一定要與企業的戰略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。
指標不宜太多，通常3-4個關鍵指標較好。
指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。
高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。
定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標;例如，客戶服務也應該被考慮進來(客流數據，技術滿意度，實耗數據統計等)。
如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數也不應該高。
績效考核體系運行成功與否，關系到企業戰略目標能否實現。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。
評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受，沒有吃驚。
對于評價者，總部管理層要實施有效的監督，如果發現評價者有舞弊等行為，經核實，應該予以一定的制裁。
評價的時間和獎金發放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發現工作中以及評價中的問題，及時解決問題。