與績效管理相比，績效考核似乎更實際，更受企業歡迎，很多企業在操作績效考核的時候，往往不是績效計劃開始，而是從考核打分開始的，他們用考核打分代替了績效管理，而且，很多企業深陷其中，不能自拔，只要談到績效，就以為是考核，更有甚者，有人認為，沒有考核就沒有管理，把考核的作用置于至高無上的地位。這種誤區認識，使得企業在績效管理上停滯不前，一直不能把績效考核提升到績效管理的高度，使得企業的管理水平在低層次徘徊。所以，筆者認為，績效考核絆住了績效管理的腳!
綜觀績效管理的理論與實踐，可以看出，談論考核的多于談論管理的，談論結果的多于談論過程的，能從系統的觀點看待績效管理的人更是不多見。談論績效言必稱考核，談論考核言必稱量化，似乎除了考核與指標的量化，績效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標的量化，做了考核就是做了績效管理。
仔細研究績效管理的理論，我們可以發現，我們對績效管理的認識是多么的膚淺，績效管理與績效考核實在是兩個差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。
一、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。