幾乎所有的企業都有自己的績效考核方案，但是許多企業績效考核無法實現量化，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業的發展。績效考核量化，實質上就是盡量用量化的數據、指標反映員工工作業績的一種表現形式。量化績效考核可以更為科學準確的員工績效進行評價，進而提高員工工作積極性。那么企業應該如何進行績效考核的量化，績效考核量化又有哪些方法呢?
目標管理法
目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。由此而產生的獎勵或處罰則根據目標的完成情況來確定。
目標管理應遵循以下原則：
·企業的目的和任務必須轉化為目標，并且要由單一目標評價，轉變為多目標評價。
·必須為企業各級各類人員和部門規定目標。如果一項工作沒有特定的目標，這項工作就做不好，部門及人員也不可避免地會出現“扯皮”問題。
·目標管理的對象包括從領導者到員工的所有人員，大家都要被“目標”所管理。
·實現目標與考核標準一體化，即按實現目標的程度實施考核，由此決定升降獎懲和工資的高低。
·強調發揮各類人員的創造性和積極性。每個人都要積極參與目標的制定和實施。領導者應允許下級根據企業的總目標設立自己參與制定的目標，以滿足“自我成就”的要求。
·任何分目標，都不能離開企業總目標自行其是。在企業規模擴大和分成新的部門時，不同部門有可能片面追求各自部門的目標，而這些目標未必有助于實現用戶需要的總目標。企業總目標往往是擺好各種目標位置，實現綜合平衡的結果。
相對比較法
序列比較法。序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
相對比較法這種對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
在其中，強制比例法更為盛行。強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
描述法
描述法主要包括全視角考核法以及重要事件法兩類：
·全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
·重要事件法是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果�？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。
績效考核量化很重要，能量化的盡量量化�？冃Э己肆炕强冃Ч芾淼闹匾画h，但絕不是僅此一環。當您掌握了上述量化績效考核的方法后，可以使用工作分析，制定企業KPI指標庫，之后設定績效考核表，緊接著對員工開展培訓，從而實現企業的發展目標，挑戰業績的極限，去實現企業的愿景�？傊�，績效考核量化只有合適，沒有最好。適合本企業實際、能讓大多數員工提高工作積極性、能增加企業績效的量化績效考核方法就是好方法。