企業為什么要做kpi績效考核?
如果企業沒有高績效，何以為員工創造高激勵?
但是如果企業沒有高激勵，員工何來動力為企業創造高績效?
先有雞還是先有蛋?企業與員工，誰愿意先多付出?
我認為應該通過機制的設計來解決這些兩難問題，通過文化來緩解與改良這些問題。
績效考核的意義是什么
如果“價值=價格”的理論是成立的，就應該將員工的價值與薪酬實現全融合。員工創造的價值越高，收入就越高。因此企業做績效考核必須要做到兩件事情：一是將薪酬與績效進行全面的融合;二是開放更多的價值流，為員工不斷提供新的價值點機會。為員工創造價值，員工才能為企業創造價值!
員工的收入與價值的黏合度越高、激勵彈性越大，員工的創造力就越強，企業的高績效就有了堅實的員工基礎。
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績效考核中KPI 和 KRA是什么
第一個問題：什么是 KRA 和 KPI? 我曾經問過自己， 我的工作職責是什么?需要完成哪些主要任務?我的工作能為公司創 造怎樣的價值?我想，一定有不少員工也曾有過這樣的困惑。不清楚這些問題，就如同不清 楚作戰計劃的戰士，盡管端著機槍沖鋒，身在硝煙彌漫的戰場，卻與團隊失去了聯系，由于 不了解戰事的整體狀況， 也不了解自己對于戰爭所起的作用， 即便是再驍勇的戰士也會被磨 得筋疲力盡，甚至對這場戰役也失去信心。
企業的運作和發展就是一場自我完善并戰勝競爭對手的戰役。 作戰前思路清晰、 運籌帷 幄、 部署得當是獲勝的關鍵因素。 KRA 和 KPI 是企業作戰思路清晰的保證。 (Key Result KRA Areas)意為關鍵結果領域，它是為實現企業整體目標、不可或缺的、必須取得滿意結果的 領域， 是企業關鍵成功要素的聚集地。 (Key Performance Indicators) KPI 意為關鍵績效指標， 是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流 程績效的一種目標式量化管理指標， 是對企業運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。 每個 KRA 都涵蓋了幾個 KPI。 KRA 和 KPI 是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具， 是企業績效管理的基礎,建立明確的切實可行的 KPI 體系是做好績效管理的關鍵。
第二個問題，KPI 體系是怎樣建立的? 在介紹 KPI 體系建立過程之前，我們先來了解一下，確定關鍵績效指標的一個重要的 SMART 原則。S 即 Specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統; M 即 Measurable，代表可度量的，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標 的數據或者信息是可以獲得的;A 即 Attainable，代表可實現的，指績效指標在付出努力的 情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標;R 即 Realistic，代表現實性，指績效指標是 實實在在的，可以證明和觀察;T 即 Time-based，代表有時限，注重完成績效指標的特定 期限。 建立 KPI 體系的要點在于流程性、計劃性和系統性，它的落實需要全體員工的參與。 建立 KPI 體系，首先，需要明確企業的戰略目標，并在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的問題所在。