KPI即關鍵業績指標是構建績效考核目標體系的有效工具。
一、關鍵績效指標KPI(Key Performance Indicator)
KPI是關鍵績效指標的縮寫，是具有國際性的、所有企業關鍵績效考評通用的一種方法。
KPI是以事實為基礎，從最高目標向下分解，建立團隊和個人的績效衡量指標體系，以檢查計劃、行動過程和績效結果，使績效向預期方向突出發展，促進目標達成的一項管理技術。
1、事實為基礎：對績效達到程度的判斷，都是以具體的事實為依據的，減少人為的、不確定性、容易產生歧義的判斷;
2、團隊和個人：在從總目標的分解過程中，都將KPI落實到責任人身上，如果是團隊，則首先落實到團隊，然后從團隊落實到個人;
3、計劃和行動：KPI的分解與工作方案相關聯，監控工作過程，并體現在工作計劃和工作行動上;
4、過程和結果：好的KPI體系，必然即包括結果指標，也包括過程指標，是全程的檢查衡量。
KPI技術給了你一套最佳分解和建立指標的方法，它的主要使用原理是強調企業考評只需要抓住重點，而且要按照職位說明書之下的關鍵績效指標來抓重點，它強調的是目標的關鍵性。
二、KPI的三個維度：目標體系鎖定
管理管什么?其中的焦點就是：過程和結果、以及人和事!即：一個中心、兩個基本點。
一個中心是：管理的核心是人!
管理者自己和被管理者的積極性(愿力)和知識技能(能力)。而管人的核心則是“愿力”(積極性、主觀能動性)，因為相對個人而言，知識和技能(能力)只是達成其個人目標、需要的手段。就市場經濟而言，管理“愿力”的根本點是“利益管理”，而“利益管理”的基礎則是“績效考核”，而基于績效考核的利益管理便是“賞罰分明(績效管理)”了。
兩個基本點是：結果業績指標KPI+過程標準!
管理有兩個大的方向：一個是自上而下分解得到的部門、分公司的關鍵業績指標KPI及月報表數據(結果面)，另一個是自下而上的涉及崗位、流程及工作鏈條的工作標準、交接流程、作業規范(過程面)。
而KPI的三個維度，構筑了績效考核的目標體系，其中：
KPI的第一個維度—向上：目標分解體系
KPI的第二個維度—向后：下工序是客戶
KPI的第三個維度—職能部門的考核
1、KPI的第一個維度—向上：目標分解體系
目標是自上而下的公司、企業的生存、發展目標的展開和分解，績效則是由下而上，由過程到結果、由局部績效到整體績效、由流程績效到公司業績----一個自下而上的績效保證體系。
KPI是個指標體系，每一個KPI不但有它具“極性”方向的指引，而且眾多KPI都是朝著總目標的方向，形成了九九歸一的指標網絡，就向參天大樹歸于一個樹干埋入大地。因為KPI的建立過程就是從總目標分解進行的，一級級的分解建立起指標體系，每一個指標指向上一個指標，最底層的指標都通過這種鏈接方式通向總目標，聚焦于總目標的發散的網。
對于任何一個要想發展壯大的企業來說，只有明確自己的發展目標基礎上，將指標層層分解落實，才能將企業的目標與個人、團體的目標協調起來，最終實現組織的目標。
2、KPI的第二個維度—向后：下工序是客戶
如下圖所示，績效是工作流程中各個環節的輸出值，崗位績效是小輸出、局部的輸出，公司的業績則是大輸出、整體的輸出。沒有小輸出、沒有局部的輸出，整體的輸出、整體的業績就無所談起。這正是必須實施崗位績效考核的原因所在!
因此，我們的任務來自于領導，我們需要對領導負責，但是對下道工序負責其實正是領導所需要的。
作為一個管理者，什么時候才算工作目標分解到位了?不妨把“對下道工序負責就是對領導負責”看成是一個標準!如果每個崗位都知道自己的客戶是誰，那么就不會像人治環境下那樣天天去圍著領導轉。如上圖所示，當工作目標向下分解到位的時候，管理者的目光就會聚焦到“崗位”上去了，這個時候，我們就可以清楚地看到“下工序就是客戶”，否則，我們心目中只怕仍然只有“領導”而已。
因此，當我們建立起“對下道工序負責就是對領導負責”的觀念，凡事從客戶端思考問題，就簡單了。