我們知道，績效考核時企業管理中最大的一個難題，實施難度之大尤為家族企業為首，對于人力資源績效管理來說，績效考核是一項重要的工作，一方面它可以在制度上激勵員工產生競爭意識和行為，有利于企業員工自身的績效改善和能力的提升，而另一方面也可以通過績效體系建立，起到監督、控制、約束和激勵的管理功能，也可以說是一項有效的企業管理手段。
然而目前很多企業在績效考核上走形式主義而導致效果甚微，最終喪失了績效考核的本質功能尤其是在家族企業中，要實行績效考核更是難上加難，而主要的難點表現在以下幾方面：
首先，人際關系比較復雜
一般的家族企業，在內部人際關系復雜化一直是普遍存在的，即使是家族民營企業，表面是職業經理人，實質上還是有家族掌權人的身影。更何況那些中小家族企業，就更為復雜了。他們大多占據主要的管理職位，作為推動績效考核工作的外來人員來說，在這樣環境下推動管理變革，無疑是冒險的，面對利益與人際關系的阻礙，是避無可避的。
人際關系的復雜，在公平性上就會出現同工不同酬，同職不同薪的現象，本來在薪資設計上就不合理的家族企業，再面臨績效考核的不公平，那么顯而易見，造成企業員工流失的局面勢必會加劇。
其次，傳承的企業文化也制約了績效考核的開展
要知道績效考核其實是一種管理變革，也就是說在一定程度上會影響家族企業的企業文化形態，例如家族企業之前的文化可能是推崇團結一致，共享成果的，而實行績效考核，大多就是以競爭升職，有些家族成員認為，這很大程度上的破壞了團結，長期以來固化的企業文化理念也成為了績效考核的阻力之一。很多企業內部的管理者們根本不愿意因為考核而營銷自己的長期利益，認為績效考核沒有必要，考核會對他們造成心理壓力，因此支持度明顯不夠。
最后，家族企業缺乏成熟的管理平臺和制度體系
在管理過程中都是一些為成為的管理制度和約定俗成，這勢必會對走上現代化規范化企業發展道路形成影響，而績效考核的基準平臺就是建立在規范化的管理制度之下的，如果盲目想當然地去實施績效考核，很明顯會引火燒身。不僅無法激發員工的內動力，更加無法提高企業的能動性。
因此要在家族企業開展績效考核，最主要的突破點還在于要爭取企業老板的大力支持，這是實施績效考核成功的最大保證，如果得到企業老板的參與，則可以大大加強考核的有效性，減少考核的阻力，另外，要樹立穩定大局的觀念，在考核前做好溝通工作，包括家族成員以及外來員工，傳達有關績效考核方面的知識，目的在于統一思想和認識，加深對績效考核的正確認識。
當然，在家族企業實施績效考核，必須把考核項目和標準進行公開透明化，讓員工做到心中有數，在以后的工作中能明白自己的業績差距和工作目標，為員工建立溝通平臺，有認為不公平的現象可以向人力資源管理部門申訴，解決考核中的沖突和不滿。
在家族企業實施績效考核，還有一點是要注意的，那就是對實施考核者進行相關內容的培訓，不同的家族企業情況不同，可以根據具體的考核模式，考核水平的高低決定考核的公平和真實性。強化正向的激勵考核，從而弱化考核的負面影響，在一定程度上給予實質性的獎勵和升遷，大力宣傳考核優秀的人員，在內部營造良好的企業氛圍，保證績效考核的順利實施。