好的員工績效計劃應該遵循SMART原則，針對本崗位，采用可測量的數據化或行為具體化的指標，而這個指標是高出員工能力卻又可以經過努力實現的，并在特定約定的周期里實現的。針對上述原則，很多企業在制定績效考核關鍵指標時需要注意以下幾方面內容。
第一、崗位分析
從總經理、副總、部門經理、部門主管、部門員工幾個層次入手，HR經理擬定中高層職位說明書，由部門經理要求部門主管按規定文本擬定本部門和員工的職位說明書初稿，初稿中有工作流程與工作權重，同時設定關鍵績效指標。
此外，要分三層進行溝通，基礎崗位員工同崗人員多的，按柜組進行小組討論式學習。對考核指標如何下達與考核進行說明; 對于中層管理人員，相互間有業務往來，對于他們的崗位說明書，經過多次集體商討，尤其在業務交叉范圍誰負主次責任討論清楚。對于高層，HR經理在總經理的授權下，直接與副總一個一個談判，確定職責與考核指標。
第二、關鍵指標的擬定與溝通改進
關鍵指標的擬定，很容易流于形式，比如對于店長的關鍵指標，一方面可以根據經營預算指標，改為：銷售任務完成率，毛利指標控制率，損耗控制率，成本費用控制率;管理能力具體化為：人員流失控制率，員工學習組織次數;綜合素質體現：客戶投訴滿意率，政府職能接待合格率等。
此外， 對于基層員工，績效指標最好擬定：柜組月銷售任務、行為考核兩部分。月銷售任務的制定由財務根據上年度和上月任務測算，測算結果報由副總，副總集結各店店長現場接任務，一般高出去年同期;有現實特殊狀況的，比如修路，適當考慮保持去年同期任務不再加量。為的是保證員工的績效實現，但是不能輕松讓你完成，又不能讓你實現不了。
第三、績效指標的完善與適時調整
績效考核，是企業需要什么就考什么，指標的制定直接引導著員工的工作方向。 在行為指標的考核中，有獎有罰正常，何不為員工的顧客感謝信、拾金不昧、技能考核突出等方面設置獎勵績效，原本200元的行為考核拿到手完全可以是300元甚至更多的。
對于公司戰略計劃的分解，在年初制定的公司總體計劃任務前提下，分解各項任務到部門最終到員工。年初計劃的擬定由財務與總經辦共同擬定，叫做財務預算分析會。所以，HR參與信息的共享到什么程度，決定了績效考核到的級別與實施程度。