提起對績效考核結果的應用，有HR就想到無非就是對員工進行正負激勵，且多以正激勵為主，如兌現績效工資和獎金、加薪晉級、培訓提升、更多授權、更好發展機會等，果真是這樣的嗎?相信不同的HR有不同的看法，那么考核結果要怎么用才更好?
其實說到績效考核結果的應用，有必要再重申一下績效管理的定義——“績效管理是指為了達成組織目標，通過持續開放的過程，實現組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標完成行為的過程。”由此可以看出：“績效管理是管理者保證員工的工作活動和結果與組織目標保持一致的一種手段和過程。”既然是一種“手段”和“過程”，那么，在實施時也就難免存在運用不當、環境影響、人為偏差等諸多問題。
因為考核結果的應用直接關系到員工利益，也是員工價值最直接的體現，更代表了企業對待員工的態度，所以考核結果的應用正是企業績效考核中“畫龍點睛”之筆。
第一、改進組織整體工作績效
通過績效結果的分析，能夠發現團隊成員的短板，進行有針對性的彌補與改進，優化人力與資源配置，從而更好地實現整體工作目標�？冃ЫY果的分析應用，有利于管理者對員工進行客觀的評價，避免主觀臆斷，拍腦袋做決策，并據此施加強化、激勵與指導。此外，也有利于促進員工的自我認識改進，避免自我認識誤區。例如，一些員工洋洋得意，自以為能力突出，表現優異，但績效結果的事實呈現，往往有利于其客觀的自我認識與評價。
第二、作為薪資調整的依據
反應在薪酬上，多干少干不一樣，干得好與不好不一樣。這是績效結果應用的最直接功能。員工薪酬，尤其是績效薪酬，應當由員工的績效結果來決定。建立與績效想對應的薪酬體系，激發員工工作積極性。通過績效考結果的應用，對員工工作表現、業績、能力與工作態度做出綜合判斷，據此對員工的職務、崗位做出相應調整。
第三、作為培訓提升的依據
績效考核結果是培訓需求分析的重要判斷依據。通過績效結果查找員工知識、技能或能力的短板，施之以針對性培訓提升。根據員工績效結果，在晉升之前進行專門技能的訓練。
公司在設定培訓計劃和安排培訓課程時，可以依據考核結果來設定。對于能力不足的員工，開設提升專業知識、專業技能的課程。對于態度不積極的員工，開專門開設相關的心理課程或者職業規劃課程，來轉變員工的態度。
第四、作為招募和甄選有效性的一個依據
公司的員工，在一定的范圍內是可以參與崗位調整和崗位競聘的。所以績效考核的結果，為員工的崗位異動或者是崗位競聘提供最直接的客觀依據，來作為參考。更高一個層面來說，考核是一個指揮棒，有什么樣的考核項目，就會有什么樣的員工行為。反過來講，你要想改變員工的行為，就要改變考核的項目。
積極建立起規范的考核指標，和組織目標掛靠在一起，在實現員工考核的同時，不斷推進組織目標的完成。達成組織目標和員工目標的一致性。很多公司目前的績效考核結果僅僅應用在員工個人激勵上面，這樣做很直接，見效快，但是對“可持續發展”還是有很大影響，個人希望我們公司的績效考核結果的應用能上升到公司戰略方面。