1、分析并確定企業的關鍵績效
在關鍵績效的三個層次中，企業關鍵績效指標尤為重要，因為另外兩個關鍵績效指標都是依據企業關鍵績效指標來確定的。企業關鍵績效是一個總綱，具有方向性、指導性的作用，如果企業關鍵績效制定得不合理，將導致后續的關鍵績效可操作性差，影響整個企業的關鍵績效評估。因此，進行關鍵績效評估的第一步就是要經過深入的調查、分析及論證，制定出與企業現實狀況和發展戰略相適應的企業關鍵績效。
2、分析并確定部門的關鍵績效
在確定了企業的關鍵績效之后，第二步就是要分析并確定各個部門及各崗位的關鍵績效。部門及崗位的關鍵績效則是依據企業的關鍵績效制定，是對企業關鍵績效的分化和細化，具有具體性、操作性的特點。各部門的主管協同人力資源部，依據企業關鍵績效指標與工作分析建立部門關鍵績效指標，并對相應部門的關鍵績效指標進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的關鍵績效指標，以便確定評價指標體系。
3、分析并確定崗位的關鍵績效
第三步就是請各部門的主管和人力資源部的人員一起再將部門的關鍵績效指標進一步細分，分解為更細的關鍵績效指標及各崗位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對關鍵績效指標體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
一般來說，關鍵績效指標有4種類型：數量、質量、成本和時限。在建立績效指標時，我們可以試圖回答這樣一些問題：
(1)通常在評估工作產出時，我們關心什么?(數量、質量、成本、時限)
(2)我們怎么來衡量這些工作的數量、質量、成本和時限?
(3)是否可以用數量或百分比來衡量工作產出?
(4)如果沒有數量化的指標來評估，那么能否描述一下工作成果完成得好是什么樣的狀態?
(5)有哪些關鍵的衡量因素?
(6)可以由誰來評估?
只要回答了這些問題，那么部門和崗位的關鍵績效指標就比較容易確定了。
另外，在確定關鍵績效時需要遵循SMART原則。即“具體性”( Specific);“可度量性” (Measurable);“可實現性”( Attainable);“現實性”( Realistic);“時限性”( Time-bound)。在制定關鍵績效指標時一定要遵循上述這些原則。例如前面提到的新產品設計，通常要求“產品具有創新性”，但這是個抽象模糊的概念，我們需要把它細化得出具體的可度量的指標——在性能上提供競爭對手所沒有的3種以上的功能，至少設計3種外觀不同的款式等等。
4、制定關鍵績效的具體標準
在確定了關鍵績效指標后，需要制定相應的標準。一般來說，指標指的是從哪些方面對工作產出進行衡量或評估;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。(可參見表2)。另外，在確定關鍵績效的具體標準時，最好采取全員參與的方式，讓每一位員工都投入到標準的制定工作中。這樣，一來使員工對關鍵績效標準有更好的理解，二來可以提高員工的工作積極性。
5、使每一位員工事先都明白關鍵績效的標準
采取全員參與的方式，將關鍵績效的標準為每一位員工所認識、熟知和理解，從而更好地達到評估的目的。因此，讓員工事先都清楚地了解關鍵績效的標準十分重要。
6、定期進行關鍵績效評估
制定了關鍵績效指標和標準后，定期的評估當然是最重要的。在評估過程中，要注意識別被評估者的工作業績這一點，通過有關記錄的數據和事實等正確有效地識別員工的工作產出，然后對照關鍵績效標準進行評估。另外評估的時間和頻數也是需要嚴格把握的。一般來說，每年評估一至二次為宜。
7、及時反饋關鍵績效評估的結果
最后，及時反饋評估的結果是評估工作得以起作用的關鍵。因為績效評估不光在于評估員工的工作業績，借此為加薪、升職提供依據，從而達到激勵員工的目的。更重要的是，績效評估在于改進業績上，如果沒有及時的反饋，那么關鍵績效評估也就流于形式了。
許多企業的運作效果不好，究其原因，往往是沒有有效的績效評估，尤其是沒有關鍵績效評估。關鍵績效評估的最大優點是企業花較少的代價獲得較大的收獲。