企業的人力資源規劃也稱人力資源計劃，是指企業根據戰略發展目標與任務要求，科學地預測、分析自己在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。下面就是小編收集的企業戰略的人力資源規劃資訊，歡迎大家閱讀了解。
人力資源規劃是企業戰略的重要組成部分，也是企業各項人力資源管理工作的依據。
人力資源規劃有短期規劃(1年)、中期規劃(3-5年)、長期規劃(5-10年)，一般而言應結合企業發展階段、現行規模而定，主要取決于企業所處環境的確定性、穩定性以及對人力素質的要求。
當外部競爭激烈、經營環境不確定、不穩定、人力素質要求偏低、基層員工隨時可以從勞動力市場上補充時，可以中短期規劃為主。
完整的人力資源規劃一般包括以下步驟：
1、分析企業戰略和發展目標，制定人力資源戰略目標
2、進行現有人力資源狀況核查分析(包括企業的組織架構、崗位設置、工作內容和任職資格要求等)
3、預測人力資源需求
4、預測人力資源供給
5、確定人員凈需求
6、確定人力資源規劃目標和方案
7、編制人力資源費用預算(包括招聘費用、培訓費用、人工成本、激勵預算等)
8、執行反饋
人力資源規劃的制定實施我們將通過參考方案(附某某公司人力資源規劃方案)給大家呈現，接下來我們將人力資源規劃涉及到的環境分析因素和需求預測因素進行重點講解：
1人力資源規劃的環境分析
1.外部環境
Ø經濟環境：宏觀上、對人力資源需求影響較大的因素：如經濟形勢(蕭條---減少、繁榮---增加);勞動力市場的供求關系(獲得人才的成本、難易程度);
Ø人口環境：社會或本地區人口規模，勞動力隊伍的數量、結構和質量等特征，勞動力年齡因素;
Ø科技環境：使企業對人力資源的需要和供給處于結構性的變化狀態(或處于動態的不平衡狀態);
Ø文化法律等社會因素：社會文化間接影響，影響人員活動的法律因素有勞動就業制度、工時制度、最低工資標準、職業衛生、勞動保護、安全生產、戶籍、住房制度、社會保障制度等。
2.內部環境
Ø企業的行業特征：企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式;
Ø企業的發展戰略：制定企業人員規劃要保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求;
Ø企業文化：好的、適合的企業文化有利于人員規劃的制定;
Ø企業人力資源管理系統：包括人力資源的數量、質量和結構，也包括戰略、培訓、薪酬激勵等功能模塊。
2人力資源規劃的預測分析
人力資源預測包括兩大部分：人力資源供給預測、人力資源需求預測。
1.人力資源需求預測
人力資源需求預測通俗的理解，就是在現有的人員配置基礎上，預測企業在未來一段時間需要多少人，哪些崗位需要人。
人力資源需求預測包括現實人力資源需求預測、未來人力資源預測和未來流失人員需求預測三部分。
人力資源需求預測的方法較多，常用的有以下幾種：
1.1經驗預測法
經驗預測法是根據以往的經驗，結合本企業的特點，對企業人力資源需求加以預測規劃的方法，可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。
1.2勞動定額法
勞動定額法是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定。具體操作辦法是：企業依據以往的歷史數據，先計算出某一工作，單位時間(如每天)每人的勞動定額(如產量)，再根據未來的生產量目標計算出要完成的總工作量，然后再根據前一標準折算出所需要的人力資源數量。
業務人員數量亦可參照此方法進行預測。
1.3成本分析法
成本分析法主要是從成本的角度進行人力資源需求的預測，其公式為：
2.人力資源供給預測
人力資源供給分為企業內部供給預測和企業外部供給預測兩部分，即外部勞動力市場的供給和企業內部的人力資源供給兩部分。
3.人力資源需求和供給的平衡
當人力資源需求大于供給時，說明人力資源短缺，可采取的措施有：⑴擴大企業的業務量;⑵降低工資和福利;⑶提前退休;⑷減少員工的工作時間;⑸裁員。;
當人力資源供給大于需求時，說明人力資源富足，可采取的措施有：⑴內部人力資源的重新調配;⑵培訓員工使之能勝任空缺的職位;⑶鼓勵員工加班加點;⑷聘用一些兼職人員;⑸工作外包出去;⑺外部招聘。
4.不同階段的人力資源供需特點
企業在整個發展過程中，人力資源狀況其實總是處于一種動態的供需平衡狀態，在不同的發展階段會呈現不同的特色：
Ø企業擴張階段，企業人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，往往供不應求，出現人員短缺;
Ø企業穩定發展階段，企業的人力資源可能會達到表面上的穩定，但仍存在離職、退休、晉升、職位調整等情況，基本供需平衡，也可能存在結構性失調的情況;
Ø企業蕭條階段，人力資源需求不足，供給變化不大，往往供過于求。
人力資源規劃的方法
人力資源規劃有兩種方法：定量和定性法。
定量法，又稱"自上而下"法，它從管理層的角度出發，使用統計和數學方法，多為理論家和專業人力資源規劃人員所采用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩余和職業生涯發展趨勢，其目的是使人員供求符合企業的發展目標。
定性法，又稱"自下而上"法。它從員工角度出發，使每個員工的興趣。能力和愿望與企業當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發員工的職業生涯，達到充分開發和利用員工潛力的目的。
值得強調指出的是，傳統企業人事規劃，偏重定量分析，強調處理和解決"硬"問題，其管理依據主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的"工作研究"理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在于它是從管理層的角度出發，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創造性和主動性，使員工在被迫的環境下工作，不利于員工潛力的發揮。
人力資源規劃對這種由管理層起主要控制作用的"胡蘿卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑戰。目前的人力資源規劃由于認為人是一種資源，認識到在采取"硬"辦法解決問題的同時，還應考慮到"軟"辦法，主張采用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創造力、創新活動。靈活性對動態人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了采用傳統的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背后的因素，獲取相應的"軟"數據。
就理想的人力資源規劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。