企業的HR抱怨，不愿意做業務部門的奴仆，HR相對業務部門來講真沒地位下面是有關。企業HR真正懂業務的3個階段，歡迎企業的HR閱讀與了解。
01“主動地深入業務”究竟是什么意思
1)主動：
這個深入業務的動作是不被動的，是你從心里認為這是HR的職責之一，是自發去做的。
不是你的領導逼你，是因為你對業務的好奇心，是因為你覺得不懂業務就沒辦法了解用戶，也就無從服務好自己的用戶，因此是你從內向外的主動行為。
2)深入：
不是浮于表面，而是懂得分析，知道好壞，甚至下手去做。
在電腦前面看看報表的數字，看得懂每個值是代表好的還是壞的，總體走勢如何，是什么事情帶來的數字變化，這才叫深入。
你旁邊聽早會，看大家在那里報告進度，闡述問題，爭取資源，不叫深入。
你知道他們為什么進度遲緩，是人的問題，還是錢的問題;你在聽他們闡述問題時，對這是不是真正的問題有自己的判斷;你聽他們在爭取資源，能分析這資源的爭取是否合理，如果資源給予，從哪里調配，性價比如何，這才叫深入。
3)業務：
公司的業務、部門的業務、崗位的業務等。
公司是做金融的，那你就去研究金融;
對口的部門是市場部，那你就去研究市場營銷怎么做;
招聘的崗位是App推廣，你就去研究一下App推廣的渠道和技巧。
02 為什么HR要真正地深入業務
第一， 身為HR的首要修養是真的愛人，那愛的第一個表現是，花足夠的時間了解他，要了解他，不可能不去了解他的工作和專業。
第二， HR要有話語權，要掌握主動，你就必須懂業務。
所有的HR都不想只做一個執行者，被動地響應業務人員的要求，希望可以在招聘、團隊搭建、員工發展、業績考核等方面平等地與業務人員對話。
那么憑什么呢?
人家認為這個人合適，你認為這個人不合適，怎么辦呢?當然，HR手中有一把利器，就是對人綜合素質和企業文化匹配度的判斷，但即使這樣，所謂的企業文化匹配度也會因人因崗而程度不一。
比如說你企業文化是有話直說，一個BD人員，只要不是心口不一，說話委婉點，沒太大問題吧。而且，就算你再牛，你可以用這把劍，行使一票否決權，你能在業務部門覺得不合適的前提下，也能平等地有底氣的對話說，“我覺得這人合適嗎”?
平等的對話，只能在同等的能力者之間。注意，這里是“對話”，不是“決定”，HR應該是管理者顧問的角色，而不是Boss或家長的角色，絕大多數情況下行使的是建議權，不是決定權。
第三， HR要有很強的“定制化”的專業服務和咨詢能力
既然我們的客戶是業務部門，你作為企業內部在“人”方面的專業顧問和職能交付，你必須在了解你客戶的情況下才能進行。
拿培訓來作比喻，在企業內部你提供的應該是“內訓課”——是根據你客戶的情況定制的，而不是“公開課”——管你誰在聽，我只按我原來備的課講。
千萬不要做“本位HR”或是“專業HR”，什么意思，就是你做事只從HR的專業度出發，OKR流行就推OKR，完整的HR制度顯得專業就去編寫一百多頁的HR制度。
非本位HR是需要從公司業務和團隊的特性出發，看什么方法適合就用什么樣的方法，如果所有世面上所謂的HR專業方法都不適合，那就去造一個新方法出來，就像阿里的政委、華為的股權激勵政策。
人力資源管理相對于科學來說更偏向藝術，需要因地因時因人而異而宜。
之前曾經在和大眾點評的HR交流過，她當著他們的老板的面說“我入職后，用了三年的時間，一直想建立一套完整的培訓體系，今年我終于放棄了，因為互聯網行業變化太大了，你的體系還沒有建好，甚至才起個頭，整個外部市場已經天翻地覆了，你必須得跟著變，甚至在覺知變化要來的時候，提前先變起來”。
也許這是許多百年的500強外企HR，跳槽到互聯網做HR受不了的地方，他們無法想像組織架構一個季度大變一次，小變更是不斷。
如果你是一個本位的HR，你就覺得這就是“亂”的表現，但如果你能理解互聯網的特性，就會擁抱這個變化，并欣賞這種變化。當然，現在越來越多的互聯網行業開始有部分固定HR流程和制度，這也是因為這個行業的運行和團隊在逐步成熟起來。
還是那一句，別為了專業而專業。