引導語：作為企業的HR，大家是否知道哪些老板和部門經理的常識？又該如何獲得這些常識呢？
從事咨詢培訓行業以來，已經做了好幾個咨詢項目和很多場培訓了，雖然每個公司所做的咨詢模塊和培訓課程不盡相同。咨詢中有涉及薪酬績效的、培訓體系建設的、還有職業發展規劃體系和招聘體系的，但是咨詢項目前期調研診斷訪談中了解到了一個共性的問題，那就是每個公司的人力資源經理都會問道“HR如何才能在企業中有所作為，如何才能獲得老板和多數部門經理和專業技術者的認可與支持?”相反，很多業務部門經理和老板也會咨詢到公司人力如何做才能提升企業效益。經過仔細分析，大家不難發現，無論平時出現什么爭執和矛盾，其實雙方反饋出來的都是公司的人力資源管理問題，也都希望人力資源能夠創造出價值。從這一點上講，是大道相通，殊途同歸。
通過總結，我認為任何一個公司人力資源管理工作要想出亮點，體現價值，只有走向專業的道路，走向企業高端管理者，用老板的心態和業務經理的思維思考自身的工作，最終獲得內部業務管理人員和專業人員的認可。因此，以下三點是最為核心的：
(1)在企業里，不管是主管、經理還是總監等任何層次的人力資源從業者，在思維上要有企業經營者的意識，能站在他們的角度進行思考和溝通，達成一致�，F實中太多的HR工作者始終不愿意研究工作業務，對業務不熟悉，自己的工作角色定位不清晰，常常抱怨外部環境和業務經理不學習掌握人力資源技術，殊不知任何改變都應該先從自身改變，如果HR們先從自己做起，不斷研究公司業務和所在行業發展，至少思考問題和溝通能更容易和老板與多數業務干部達成一致。隨著團隊間的配合加強和人力資源為業務帶來價值時，相信很多管理者是愿意學習和掌握HR這門專業技術的，因為天下沒有不想團隊業績好，自己管理工作輕松的干部。
(2)在日常工作中，踐行、思考、總結并提煉工作中共性的問題，并圍繞公司發展戰略方向，結合總結出來的問題，利用人力資源專業知識不斷提出系統的優化解決方案，而不要頭痛醫頭腳痛醫腳、零零散散的開展專業工作。人力資源工作者的中心要從基礎的人事工作轉變到人力資源管理體系的建設上來，更多的做業務需求的戰略人力資源工作。例如勞動關系管理，檔案管理，人事考勤，薪酬核算，培訓組織等等都屬于傳統的基礎人事工作;而根據具體的業務需求設計符合公司實際的各類人力資源管理體系，進而實現人崗的高效匹配，產出最大化，同時又能很好的激勵公司各職類職層人員的目標。這是人力資源真正的價值。
(3)心態要平和，行動要果敢。實踐是檢驗人力資源專業工作效果與價值的唯一標準，只要專業度夠，付出努力了效果自然會好，即使個別工作有些不盡如人意，老板和業務部門管理者也容易諒解。所以，HR工作者在任何時候都要經得起考驗，受得了委屈，平衡好老板與員工之間，干部與干部之間和干部與員工之間的關系，做好公司人員激勵和人力資源開發的工作，用專業為企業目標服務，實現自我價值。
衷心的希望各位HR同仁夠盡快走上職業化道路，在實際工作中不斷磨礪，通過提升自我為企業創造專業價值，為企業打造一支過硬的人才隊伍。
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不予加薪、“被”辭職
談判伊始，張超直截了當地提出了加薪：“現在我的工作辛苦、項目壓力大，薪水卻只是同業平均水平的一半。我要求漲工資。至少每月1萬。否則，勞動合同下月到期，我就不準備再續簽了。以我的實力，肯定能找到合適的工作。不過，我還是希望……”
“請等一下。”趙廣才直接拿起電話打給研發總監何力，“何總嗎?張超合同下月到期，他不準備續簽了。是否有工作需要交接?何時可以給他辦理離職手續?”得到技術總監本周即可安排離職的答復后，趙轉向張超：“非常感謝您的意見。我會請HR專員協助您請盡快做好工作交接。”……
張超日常表現能力平平并非不可替代，此次提拔公司是考慮到其在工作中表現比較穩定，已經有“破格提拔”的味道。趙廣才與研發總監進行過深入溝通，如果他不能認清自己的能力和在公司所處的位置可以直接勸退。所以張超在提及不續簽勞動合同的想法時馬上得到了答復。
剖析——薪酬中的負激勵
員工要求加薪有時是處于對自己水平過高估計，或者是不能準確判斷自己的勞動力市場價值，此時多半公司已經支付此員工市場水平的薪酬，但是仍然不能滿足員工。此時同意加薪請求其他同時會紛給效法，爭取本不應該得的利益。加薪不但沒有讓大家更努力地工作，反而起到了“負激勵”的效果。
此時只留認可公司價值觀的人，否則能力再大不為公司所用仍然不能做出自己應有的貢獻。薪酬激勵也應該更傾向于與公司價值觀相同的員工。畢竟，上下同欲者勝。
加薪成功、稍后辭退
劉利與完全沒做好準備的張超不同，在拿到1家公司的OFFER和2個公司明確意向后才約HR面談提出自己的加薪要求——月薪漲到9000元。
李廣才表示公司認可其能力，但無法滿足劉利提出的要求，希望他再多考慮一下。一來，公司還有很多其它補助，需要綜合評價薪資收入。二來，作為重點培養對像，公司是很重視劉利的。
劉利隨即提出：“我目前的能力與收入相比偏低，至于各種補助并不是穩定收入的一部分�，F在有一家公司希望我加盟，薪水11000元/月，福利也比較齊全。但是，我對公司還是很有感情的，希望留下。請注意，我現在負責公司兩個最重要的項目。所以……”
考慮再三，公司完全滿足了劉利的加薪請求。與此同時，還很快招聘了兩個組長分擔他的“沉重工作”。在合同到期時，劉利沒有接到續約的通知，黯然離開了公司。
公司能認可員工的能力，但是不能接受要挾。因此趙廣才雖然同意了劉利的加薪要求，但馬上就開始找人接替他的工作。畢竟，有第一次就會有第二次。加薪應該是公司對員工能力提升的一種肯定，而非被要挾后的無奈決定。歷史上的例子也很多，韓信在劉邦被圍時要求封自己為王，當時的遂所愿，但是在漢朝統一天下之后則被誅、夷三族。
剖析——薪酬中的零激勵
有時員工加薪后，認為是自己水平提高后的理所應當，此時激勵就失去了效果，成為零激勵。分析之后，我們不難發現，HR的策略應該是——及時甚至盡早肯定員工的成長，并讓其明確成長與公司的培養密不可分。讓員工明白加薪是公司對自己的認可和肯定。
結合考核、客觀評價
第三位同事王成看到一些和自己同時進公司的同事，在跳槽去其它公司后薪水大漲，心里也很不平衡，也曾想過向公司提要求加薪，可由于自己性格內向，總是感覺不好意思，而且王成相信領導會注意到自己做的貢獻。于是找到趙廣才溝通。
趙廣才了解王成的想法之后，拿出一份績效評價表，當面指出王需要改進的三個地方，并表示“公司確實看到了你的成長，但是仍然離我們的要求比較遠。年輕人也許更應該看中公司提供的鍛煉機會。假以時日，你的成長被公司所認可，加薪是水到渠成的事情。”
在領導和HR的鼓勵下，王成決定留下繼續努力……半年之后，他在項目中證明了自己的實力，薪水隨即被提升2級。
剖析——薪酬中的正激勵
激勵到位需要滿足兩個條件：正確的時間和正確的幅度。前者重點在于在較長時間內對員工全面考查而非表現突出馬上加薪，后者重點則在于全面綜合此員工的崗位價值、勞動市場競爭力和對公司的忠誠度等因素。
現在社會的通病之一就是“急躁”，反映在職場上就是員工要求快速加薪。對其中有潛力者，HR尤其應該說明其中利害關系，讓員工用長遠眼光看問題。告訴他們：“雙贏的結局是大家都盼望的，否則多半是員工輸。因為企業始終處于強勢的位置。”