考核表是必須要用的，與企業文化相關，企業文化是在績效制度中體現的，你要考什么是關鍵，考的是職責?考的是工作任務?還是考的是工作結果?側重點不一樣，設計表格的側重自不一樣。以下是小編為大家整理的績效評估表的設計的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
績效管理系統的作用不是此文的重點，如何建立有效的評估系統是重要的，但有效評估系統依賴于三個要素1)評估表的質量 2)評估的方法 3)評估的標準，此文主要先談談績效評估，為何要從績效評估表的設計開始!
時下，實體商場內書架上，績效管理書籍林林總總;網上購書商場，亦是精彩紛呈。關于績效管理的研究可謂是碩果累累，翻讀著每一本書的目錄，感到雷同的東西多，屬于作者自己的觀點不多，如果說天下文字一大抄體系已經形成，筆者還真一定會被批得一無是處。
“專家”就是有“專業”的“大家”，什么是“專業”?什么是“大家”?專業自好理解，從字面上應是具有主攻方向而非四面開花，若從實踐上來講，理解為以此為謀生的一技之長較宜;大家不是指人多，而是指擁有的東西(此處指知識為宜)多且有深度，如彼得﹒德魯克是管理“大家”，是指其在管理學方面的造詣之深之廣，著書等身，理論之述精辟不說，單影響面已是無人能及，均望其項背。
在企業，一談到績效管理，企業主自動發起得為多。這是何因呢?我們知道開辦企業的第一個首要目的：要利益最大化。如何才能利益最大化呢?第一向人要，第二向物要。向人要，即要管理好人，向物要，即要管理好物;此處最大的關鍵是，如何管理?這是人們在現實中愈越不過去的一個坎，公說公的理，婆論婆的道，一時間，兩眼發黑兩腿發軟，似懂非懂，正是由于研究得不徹底，才造成了今天步履艱難的局面。
將人與物進行最佳組合將是管理研究者的首要任務，在中國的詞匯中最怕的是“適量、最佳、可以、還行等”，何為適量?何為最佳?何為可以?這些詞語會讓人望而生畏，還何來研究課題的可行性?于是“向管理要效益”，“向科學問話”等宏愿、高語便出爐了。
任何新的語言的出爐，本都無可厚非，這僅是代表著一種總結，沒對沒錯，筆者認為，若是將新的論調作為了風向標就要極其小心了，有這樣一個故事。
某企業老板正苦于掙錢少，在財務報表上跳舞完畢，在無計可施下，便決定向管理要效益，其理解為向管理要效益就是將人要管好，恰好在惠州賓館有一個績效管理講座，此位仁兄便欣喜若狂地上路了，在課堂上與老師深度切磋，數次打斷老師的正常授課，令其他學員白眼翻來翻去，在老師的短暫的解釋中，這位好學的仁兄似乎理解了不少，而且做了筆記，在滿足中很愜意地離開了課堂，坐在寬大的辦公室里，深思苦想了約40分鐘，一拍大腿，于是一躍而起，打電話通知各部門主管5分鐘內到達會議室開會，3分鐘后，這位仁兄到達了會議室，坐在高靠背的黑皮大椅里，他矮矮的身子整個都陷了進去，但宏亮的嗓音卻是渾厚，明顯底氣很好，望著展開筆記本等待著記錄最高指示的下屬，很是開心，便開口道：“各位兄弟，咱們在一起共事都有七年了，一起在刀尖上走過，謝謝你們了，接下來，對不起啦，為了公司的后續發展，我決定要進行績效管理，向管理要效益嘛，大家的工資要進行拆分，分為基本工資和績效工資，每月進行ABCDE評級，我這里有張考核表，這是一個大學的教授設計的，很不錯，很適合我們公司，我認為，接下來，大家一定要認真填表，這個月先進行試，下個月正工實行，大家有否意見?若有意見可以提出來，我們認真改，過了約一分鐘，沒人出聲，便宣布散會。就這樣，這家公司的績效管理在老板吹的號角中登臺了，實施了兩個月，有6名主要管理人員相繼提出了離職，問什么原因，反正沒人說，這時，該仁兄慌啦，搞績效管理有錯嗎?為什么大家要走?原來好好的啊，在不安中，當初開會的自信早就飛得無影無蹤了。
從這個案例中，不難發現，錯就錯在這個績效考核表上，純拿來主義是不對的，公司真實情況如何?大家對績效管理這個“外來品”理解的程度如何?該公司老板推行績效管理也沒錯，錯就錯在盲目，而且在對績效管理一知半解和沒有征求任何人意見的情況下，就倉促推行，也沒有培訓績效考核表格使用方法及注意事項，將現有工資拆分，意味著什么?就是有80%以上的人要降工資，這是績效管理的目的嗎?筆者認為，在推行績效管理初期，企業最好另預算一筆資金進行考核，比如原來某員工月工資4000元，月度獎金比率為A%，則獎金實額為40000*A%，這樣可避免在原工資上做文章，給員工一種錯覺，搞績效管理就是降工資，不但起不到激勵作用，反而造人才流失。
作為HR，在公司開發績效考核表格是最基本的技巧了，表格與制度分不開的，若一味拿來即用，一定會在企業內部造成傷害。
考核表是必須要用的，與企業文化相關，企業文化是在績效制度中體現的，你要考什么是關鍵，考的是職責?考的是工作任務?還是考的是工作結果?側重點不一樣，設計表格的側重自不一樣。
涉及考核表格出現的問題點往往有以下幾點：
1)不假思索，純拿來主義。
2)人力資源部僅是派發表格而已。
3)人力資源部收回完成的表格后，將其束之高閣。
4)表格從來都不會被完全填滿。
5)表格后面有評估人的上司寫的評語，如果評估人不同這些評語也會是不同的。
6)填好后的表格與會談評估毫無關系。
7)培訓僅僅是表格內一句“你需要時間改進”。
8)沒有對培訓進行深入地分析就很快將人力資源部發放的表格填完。
9)幾個月后，表格丟失了。
10)15%以上的完成表格中出現這種情況：會談后，被評估人和經理的意見是相互矛盾的。
因此，作為HR，要成為績效管理體系的設計者，還有不少路要走，先從績效考核表格的設計走出第一步，才是至關重要的。