企業文化的一個重要職能就是啟發和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力,而這種自我管理的意識和能力與規范化的工作紀律、規章制度、管理秩序等相匹配,推進實現自己的理想目標。以下是yjbys小編為您搜集整理的人力資源管理與企業文化的作用融合，希望能對您有所幫助。
1.人力資源的約束功能
在企業文化建設中形成的一種非行政、非經濟的心理約束氛圍, 能增強經濟、行政手段制約功能。企業依靠管理規范、服務規范和各種規章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規范員工行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現出一種無形的力量,更高級、更長遠地約束著員工的行為,使企業管理進一步科學化和高效化。能增強經濟、行政手段制約功能。
企業依靠管理規范、服務規范和各種規章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規范員工行為。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。
即使發生,也比較容易進行糾正。企業文化的人力資源約束功能能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來,建設一支具有統一的價值觀念、首創精神,以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍,既發揮員工的主體作用;又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責,并按照這些要求駕馭管理各種要素,盡職盡責地完成本職工作。能使自我約束與強制約束結合起來。
企業文化的一個重要職能就是啟發和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力,而這種自我管理的意識和能力與規范化的工作紀律、規章制度、管理秩序等相匹配,推進實現自己的理想目標。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為,員工們就毋須外力的強制,自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動。
2.人力資源理論創新與實踐
放置于傳統組織理論中，人力資源管理無異于應對外界不確定性，組織選擇的一種策略。根據傳統觀點推斷，不確定性越高，組織結構分工越細，表現為職能間歧異化。效益性與戰略性的沖突。過度購買外界服務，會導致企業只顧眼前利益。柔變性與服務性的沖突。盡管第三方可以提供個性化服務，但過度依賴外界，必然造成組織能力不斷“生銹”，從而降低人力資源實踐在組織中服務“本色”。學習借鑒國外理論成果，結合我國管理經驗與實情，構建符合中國經濟、文化和心理的企業文化必將成為新熱點。
3.人才引進功能
企業對人才有吸引力取決于它的品牌形象是否能為人才所認同。企業文化通過提供相互平衡達到吸引人才、維系人才的作用。人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行,服從于企業文化這個軟環境,是人力資源管理發展到今天的必然要求,也是企業管理所追求的最高管理境界,把企業文化稱為 “管理的精髓”是不無道理的。