現代的公共部門人力資源管理和過去傳統的人事行政是有很大區別的，在進行過渡的同時會出現各種各樣的問題。以下是yjbys小編為您整理的公共部門人力資源管理問題分析，希望能提供幫助。
公共部門人力資源現狀
1.人力資源的培育工作存在著許多問題
我們都知道，人力資源管理工作分為對人力資源的“招用育留”四個環節。但是在我國，我們顯然更加重視“招用留”三個環節，對于人力的培育方面，我國的公共部門人力資源管理部門對人力資源的培訓沒有統籌考慮。在我國，主要的人員培育方式就是培訓，但是在培訓的過程中，存在著很多問題。
第一，培訓的內容和實際工作需求脫節。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國的各種對于公共部門人力資源進行的培訓大多是以思想品德和政策理論為核心的課程，并不注重人的潛能的全面開發，也沒有專注于人員的工作技能的提升。
第二，培訓方式落后。現在我們的培訓主要以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展以及管理游戲等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。
2.我國對于公共部門人力資源管理整體認識不足
在我國，傳統的人事行政一直將人力資源管理當作是對員工的管理，將之視為為了實現組織目標而對員工進行管控的工作。自從我國引入了公共部門人力資源管理的概念之后，我們就將視野的重心放在了管理上面，但是我們在實際工作中，仍然把人力資源管理簡單的當作了公共部門工作人員的“招聘、管理以及辭退”三個方面的工作�，F代的人力資源管理理論將人視為最重要的資源，而人力資源管理只是一種激發人的潛能和提高工作積極性的手段。而我國卻將人力資源管理當作是實現目標的工具，和現代的管理理論背道而馳。
3.職能不匹配的現象比較普遍
我國在公共部門人力資源管理中出現了兩個很大的問題。首先，在我國有一個很有特色的現：公共部門崗位考試的內容千篇一律，但是公共部門工作人員崗位的技能要求卻千差萬別，這就導致了很多工作人員在上崗之初需要大量的時間來適應工作。
其次，我國的公共部門工作人員流動性比較差，根據彼得原理，每個人總會升職到他不能勝任的職位，這就造成了人力資源的浪費。目前我國很多人晉升到了一定的位置后，就很難適應這個崗位的工作了。
公共部門人力資源管理中出現問題的對策
1.根據工作的實際需要進行培訓
首先，我們在培訓的時候，要注意培訓的內容是否和實際需要吻合。我們在對人力資源進行培訓的時候，一定要結合工作的需要，而不是簡單的進行思想道德教育。而且，我們要在培訓內容上根據公共部門人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教和講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，注重對公共部門工作人員潛能的開發。其次，我們在培訓方式上，要避免單一化。
眾所周知，培訓方式中，課堂講授由于其互動性低，乏味而導致了培訓的效率低下。我們可以采用一些新的培訓形式，例如，管理游戲，野外拓展訓練等方式，這樣不僅增強了被培訓者的興趣，同時也能保證培訓的質量。同時，我們在培訓中也要做到各種培訓方式結合，做到優勢互補，才能真正實現培訓的預期效果。