1.績效管理 中員工心理問題 的表現形式
1.1 員工不配合實施人員
績效管理的實施必須通過實施人員與員工的共同配合才能真正體現其效果，但員工的消極對待影響績效管理的真實性。
1.2 員工互評不客觀
員工之間的互評在一些需要合作的領域里很重要，大多數情況下，并不是每一個員工都能客觀地對其他成員進行評價。因為每個員工與其他團隊成員的關系都不同，同事之間關系好壞影響打分的高低，使績效管理實施人員不能了解真實的情況，推行績效管理時甚至會出現團隊關系惡化的結果。
1.3 員工不接受低績效的現實
績效反饋面談是管理者 就上一績效管理周期中員工的表現和績效評價結果與員工進行正式面談的過程。低績效的員工由于自身利益的受損，他們大多都不愿意接受低績效的現實,很少會從自身找原因進行反省，而是尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。
2.員工心理問題產生的原因
員工通常認為績效考核會對他們的工作內容、權力責任、薪酬水平等造成威脅,因此對在心理上對績效考核產生抵觸和恐懼，從而表現一系列心理問題。企業由于外部經濟環境惡化,或者內部戰略變革、組織結構調整等原因,在績效考核基礎上對員工工作結構、工作內容等進行調整,甚至減少員工數目,對員工工資作出調整。因此，績效考核的存在引發了員工的一種抵觸之情，從而影響其心理活動，產生心理問題。
3.員工心理問題對績效管理產生的影響
3.1 績效計劃不能順利進行
績效計劃是實施人員和員工開始績效管理的起點。實施人員在制定績效計劃時需要通過互動式的溝通，使與員工在制定評價周期內的績效目標及如何實現預期績效的問題上達成共識。但由于員工對績效考核的意義和目的不了解以及害怕績效考核對自身的利益產生損害，對績效管理系統的推行產生抵觸情緒。由于員工的不配合，使績效計劃工作難以順利進行。
3.2 考核指標及目標值的設定偏差過大
其實，企業建立績效管理體系，除了要區分出員工績效的優劣之外，還有一個很重要的功能是通過分析績效評價的結果來提升員工的技能和能力。但員工并沒有意識到這一點，他們普遍認為績效評價僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實施的。所以，員工在工作中很刻意地掩飾某些重要信息，試圖影響項目小組人員的判斷，致使其考核指標及目標值的設定產生太大的偏差，從而影響績效評價的效果。
3.3 績效評價的結果不真實
由于績效考核結果是高度綜合地代表了組織的領導者、人事部門、同事與下級對一個人在某一階段的工作業績與德才素質的評價，因而具有一定的權威性。但員工的不合作態度以及提供虛假信息，所以造成績效評價的結果的不真實。對于不真實的績效評價的結果必然會引起員工爭論和質疑，但員工只會埋怨開展績效考核的實施人員，并不會自我檢討。
3.4 評價結果的應用效果不能令人滿意
關于績效考核的談話既可能是一種機會也可能是一種風險。由于管理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息，這對管理者和員工來說都是一個考驗心理承受力的時刻。但處在員工心理抵觸氛圍中的績效考核的談話無疑是失敗的，因為員工只會接受管理者所提及的員工表現中的積極方面，而不會接受所謂的建設性批評。面談過程中，如果經理人員處理不當，員工則會產生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。
4.破解員工心理問題的方法
4.1 加強動員宣傳和員工的溝通力度
許多的員工心理問題都源自于誤解和恐懼，因而企業要重視溝通工作。人力資源部門應與組織高層領導進行充分的交流，并做好與其他部門領導的溝通工作，爭取他們的支持和配合。企業可以發揮公司內部網站、辦公系統、宣傳欄和內部報紙的作用，向員工宣傳和介紹績效管理制度。
在實施績效管理的過程中，企業應該與員工共同分享各類與績效有關的信息。只有當理解了企業的基本意圖后，員工才能采取積極的態度進行配合，提供真實可靠的信息。
4.2 組織員工心理咨詢和文化活動