HR不管是由傳統政工事務，行政角色或其它打雜人員轉變而來還是真正現代人力資源管理專業人員，將來在企業里都將擔當起“員工關系管理者，變革推動者，戰略伙伴”等一系列重要角色，可以說，HR在企業的戰略執行與運營管理中將占據核心地位。然而，種高度化的轉變過程總是艱巨而漫長。HR每日面對的仍是大量招聘錄用，薪資核算，勞動合同，員工糾紛等日常事務處理等。工作瑣碎性則難以體現HR的系統性，也難以體現HR的價值。
筆者認為，在知性和專業方面，HR以清楚地看到很多困擾企業發展的問題與瓶頸，并且希望獲得直接進行調整改善的權力。但處在發展期的中小企業，特別是民企，大都重業務，重技術和市場，由于對人力資源管理重視程度不夠，所以HR的專業人員會深有感慨：“本想來這里一展身手，最后發現自己只是個打雜的�；蛘卟块T設置形同虛設，束手束腳，無法發揮專業HR的功能”。
另一方面，中國多數企業在戰略層面是有缺失的，所以在人才戰略這一環節也是同樣，許多老總們自己都沒弄清楚企業發展的輕重緩急，缺失清晰的戰略方向，根本不知道將來的人才戰略該如何統籌，如何科學的選人，用人和留人，當員工流動性大或人才目標不達標時，最后將責任都推到了HR的頭上。
其實老板不重視和不認可HR的效益價值，是有著其原因的，就目前HR的現狀看來，六大模塊需要各自分工協作，才能發揮效力，如果在企業內部，HR人員結構不完善，結構不合理，那HR運作系統自然就會紊亂，招聘錄用，薪資核算，勞動合同，員工糾紛等問題就會疲于應付，而不能真正發揮HR的系統作用。
另外，HR在實踐中必須對公司的戰略，財務，營銷研發等各個環節都要有一定的了解認識，才能發揮作用。目前大多數從事HR的人，哪怕是科班出身的，不論從背景還是資歷都達不到這樣的高度。后果就是HR工作往往徘徊在其他業務部門之外，甚至出現個別HR為了凸現本部門的重要性，利用手中的“權力”拖后腿。
當然，HR的很多理念和工具源于西方國家，在實際運用的過程中難免會出現生搬硬套的現象，不顧及企業發展現狀，文化差異，員工素質等實際情況，不但在實施過程中耗費人，財，物力，而且有可能令企業做出錯誤的決策，最終令眾人更加排斥HR。
如果老板希望HR能夠從自己的角度和高度來思考企業的人力資源管理，主動出擊解決問題，則需要首先幫助HR打破天花板意識。現代型企業，人才是資源，更是資本，但“以人為本”在企業內不能只是一句口號，尤其是助力人才戰略達成，企業內部組織體系管理，管理的實效化，要必須拿出具體措施和方案，方顯HR運營的高價值。
所以以HR為核心，建立企業經營管理一體化，讓HR更好的在企業經營管理循環中體現經營價值，發揮人才優勢，這才是重要舉措。