企業最寶貴的資源是人才，對于當下快速發展的中國企業來說，持續實現企業外部人才引進與內部人才培養是企業永續經營的基本前提。在人力資源高速發展的前提下，為了做到快出人才、多出人才，我國企業開始陸續地、不遺余力地投入大筆的資源用于企業人才培養工作，其中最顯著的現象就是：沒有一個企業人力資源部門不設培訓管理職能的、各類企業大學也如雨后春筍般相繼涌現。
與此同時，企業對內部人才培養的迫切需求，也引發外部培訓市場的蓬勃發展，與國內培訓市場以及企業內部培訓管理部門快速發展相比，企業內部的人才培養卻并未得到有效提升，國內人力資源市場中高端人才明顯稀缺且不能滿足中國企業快速發展之需求。
其實筆者究其原因在于，中國企業在人才培養時總是自覺或不自覺地走入了誤區、甚至是死胡同。當下的中國企業如果不能改善人才培養的理念和方法，那么企業后續的人才梯隊建設將仍是聲勢大、雨點小，人力資源存量依然滯后于組織經營之所需，人才市場依然是供不應求。
企業的人才培養工作是一個系統的工程，它必須從企業實際的人力資源現狀出發，以支撐企業長遠的戰略規劃為導向，結合每年具體的經營規劃落地之需要，有針對性地進行各項人力資源的訓練和開發的活動。
因此企業不能簡單的把人才培養工作理解為在職員工培訓或者新員工入職培訓，而是改善企業過去經營過程中暴露出來的人力資源數量與質量的短板、盤點與掌握企業現在既有人力資源的現狀，發展出未來企業經營所需的人力資源數量與質量。
要搞清楚這個問題，我們需要真正去盤點與解析企業既有的人力資源現狀，并對比于企業未來戰略規劃發展所需之人力資源而發現出若干差距。如何彌補這些具體的差距才是企業人才培養體系的目的、目標。
很多企業都有做人才培養體系的需求分析，然后把大量的資源投入到了廣大基層員工身上，結果發現效果并不理想。最明顯的證據就是：企業的業績表現在較長時間后并未實現大幅增長。
俗話說：“瓶頸通常都處在瓶子的頂端。”任何企業都不可能展現出比它的最高主管更宏觀的愿景與更卓越的績效。國內企業的人才培養很多都是把重點放在基層員工上，而沒有聚焦在中高層人才上。打蛇打七寸，培養中高層人才才是人才培養的關鍵所在。
因此，培養未來企業所需的人才的最該做的事情就是必須培養現在所有的中高層人才。否則企業后繼絕對無力。我們可以想象一下：如果上級沒有能力獲得繼續升遷，他帶出來的下屬可能優秀、可能得到提升嗎?
當管理者能夠并且愿意承擔指導下屬的職責時，還要被指導人能夠全心投入、并接受這些指導。杰克韋爾奇曾經說過：你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會。如果一個企業沒有崇尚學習的文化，人人都反對學習的話，那么我們培養人才的目標仍然會落空，企業發展到最后也會后繼無力。