前兩天部門來找我談辭退一個的事情，理由是這名員工脾氣太沖，不適合這個崗位。而這名員工是我們剛剛從集團其他事業部內招的，09年剛畢業的大學生，目前還在合同期限內，如何和這名員工解約就是我面對的問題。
我首先做了以下幾個準備：
和這名員工的領導、同事進行，確認他是否在日常工作中很難溝通，是否由于其脾氣的原因造成過重大的失誤。得到的結果是比較難以溝通，語氣很沖，團隊協助能力欠缺。
和該員工之前的部門進行溝通，了解其在原事業部的處罰記錄，以及員工對他的評價。
公司規定如果有三次處罰，那么可以累計，然后給予辭退處理。我收集了他最近一個月的考勤記錄，發現確實有較多的遲到、早退，但是有幾次是沒有正式的簽處罰單的，我找到了最近的幾次，要求這名員工前來簽處罰單。
找到平時和他走的近的同事來面談，讓其傳遞公司可能會辭退他的消息。
在做好這些準備后，我和他約了今天下午進行一個面談。面談分為以下幾個點：
請他談一下他自己的職業規劃。
請他自己對最近的工作進行一個闡述和評價。
請他對自己前幾次工作出現的問題進行闡述和解釋。
請他對自己的性格做一個評價。
請他對自己的性格是否適合這個崗位做一個評估。
我從他的角度對他說：你已經不太適合這個崗位了，你還年輕，可以考慮換一個崗位，但是公司目前沒有合適的崗位提供給他，請他考慮一下離開公司去找一份能讓自己更快樂的工作。
當談到這里時，他已經明白我找他談話的目的，他也在反思自己的性格和工作表現，這個時間我們有好幾分鐘的沉默。
沉默之余，他開始跟我說他內心的感受，其實他對這份工作也已經不太感興趣了，他覺得他也許處于職業倦怠的時期，可是這份工作確實無法提起他的興趣，他內心也很矛盾，不知道以后會是什么樣子。
我也開始沉默，可我知道公司不是學校，不會給他太多的時間等他，要么出成果，要么出局。職場的忍耐力有時候真的挺小。
最終我與他達成了離職日期的協定，他會在一個月內辦完離職手續，然后去找一份能讓自己開心點的工作。
其實我也通過這件事情反思自己工作的不足：
職業規劃對員工的成長和發展來說非常重要，如果公司想要與員工有一個長期合作的關系，那么共同成長才是有助黏合的520。而我們沒有做到。
溝通與疏導。人力資源部如何才能及時的發現員工的倦怠和反常情緒，如何開展心理疏導工作來避免負面情緒的擴展。不過這部分的60%的責任應該在部門主管那里。
如何避免職業倦怠。培訓和輪崗也許是很好的解決辦法，我們應該積極的做出嘗試。
另外，如何順利的辭退員工，我這里再總結歸納一下：
先找到能夠順利辭退的證據，再考慮和員工商談。要考慮法律風險。
不可直接談辭退事情，需要先預警，然后面談。避免員工情緒激烈。
面談時注意語氣，談話的焦點集中在問題分析上，而不是人身上。
要從有利于員工發展的角度來展開，從長遠的角度看這個問題，更能讓員工接受這個事情。
妥善處理辭退時間預留，以及補償事宜。