經過市場化的洗禮中國民營企業差不多都形成了規模。前30年中國經濟發展是投資拉動型，外貿拉動型，資源擴張型，這時候人力資源的特點需要的是能打拼的人，比如說我們做地產的需要能夠有人去溝通、蓋房子、管理施工隊，有人去賣房子、營銷，是要這樣的人才。強調的是市場拓展能力，溝通能力和營銷能力，這些人才大部分是你們培養的學生，像人大管理學院還有各個商學院培養的職業經理人。但是這個概念在上個世紀應該還是可以的，帶來的問題是這些人才是以利益的分配為理想，工資低了我就走，因為中國經濟發展的太快，城市化速度也太快，所以人力資源是不夠用的。這個時候我們人力資源來源一個是專業知識培訓體系，比如說MBA學生比較多，還有把我們的員工送到商學院培訓，還有海外人才，主要是企業體制內自己的培養，因為空降一個人是非常危險的，弄不好會發生很大的沖突，大部分的購并失敗主要是企業人力資源文化的沖突導致的。這個時候主要是獎勵機制，期權股權制我不太知道，在我們這樣房地產企業和旅游企業已經沒有意義了，就是大家看不到你的未來，所以對這一塊不重視，這是目前的特點。但是這個特點是人力資源流動性特別大，不穩定性高。
再有另外一個重要的標志就是民營企業的裂變基本完成，馮侖說的野蠻生長階段基本結束，你仔細看沒有一個民營企業沒有經過裂變的，裂變就是打架。大家一開始沒有錢就湊到一塊，后來有錢了就開始出現問題、內訌、分裂，從馮侖、潘石屹你們也看到，中坤也經歷過很殘酷的你死我活的裂變過程，這個時候人才就分裂了，各拉一幫。
人力資源成本的迅速提高，北京最低工資提到1320元，幾年前中坤的平均工資是在1500元左右，現在已經超過2000，尤其新的勞動法公布以后對民營企業家有很大的影響�，F在很多企業不招工了，很多企業是人力密集型的，勞動法出來以后我今年少招了8000人，很多人力成本提升過快，國家該承擔的東西轉嫁到民營企業身上。我們在德國、美國都看，尤其是美國投資。美國有一個法則，他的勞動法是無理由解雇，老板解雇一個人告訴你，你可以走了就可以了。你看雅虎解雇掌門人，就是出差中一個電話，在中國是絕不可能。我不是說不好，在美國做無理由解雇背景是社會保障體系極為完善，比如說解雇半年后，他原來待遇和工資都不變，都可以在社會上領取，這個保證他有一個緩沖期。中國社會你頒布一個法，你的把公司法建立起來。民營企業直接的原則是輕易不招工，這樣說我們經營成本達到了很高的高點，人力資源的困境已經到了。
第二個大問題，中國民營企業現在面臨什么樣的變革時代，實際上中國經濟進入前所未有的時候，尤其中國經濟在轉型，轉向哪里?轉向服務型、消費型。中國這個民族從來不是一個服務型的民族。比如印度是，英國是，法國是，這些比較成熟的社會體系都已經轉變到了服務體制，他有服務意識，而且有一套相應的服務體系，人才激勵機制出來。中國沒有，中國是野蠻生長，我們把樹砍了，把農民趕走，把地征走給拆遷了。我們一直沒有想到該給誰服務，政府不知道是為公民服務。在這方面我們進入一個大變革的時代，中國經濟真的要轉型了。但是人才的概念和人力資源培訓體系還沒有轉變，還是落后的。我舉個例子，我昨天簽了一千萬捐一個教席，我跟教務長研究，我捐服務學一個講席。中國沒有，中國沒有服務教學的體系。我們在全世界找最好的教授來，在中國設立第一個課程就是講服務，這個講席建立以后其他學校會跟進。比如我們做一個產業叫旅游度假產業，我發現我招過來的人，我在全世界找人。這個企業有酒店、度假村、景區和大型的文藝文化演出，沒有一個人才能夠統一貫穿起來，沒有這樣的人才隊伍。你找管酒店就是管酒店的，他以為這個酒店僅僅是住，這個是解決精神需求和文化需求。我們現在希望有一個專業的培訓機構，像中歐這樣從理論上提出這樣的問題�，F代化商業到中國很短，現在還是摸索的階段，大家都在建，但是不知道怎么管。我們在美國招聘人才也很難，美國沒有這么大的商業業態，美國商業業態劃分非常明顯。你要想去玩兒到好萊塢。想去吃飯，專門有餐飲，你想購物有專門的購物的地方，很少美國的商業可以把中國這么龐大的商業綜合起來。做大型的商業百貨一定是過時的，在互聯網時代，店商走到哪兒會把哪兒殺掉。你們在網上可以全部完成，成本又低。好多人沒有意識到，人才還在往那個方向培養，培養出來是沒有用的。我們怎么能夠看到下一步店商的提供，這是一個挑戰。我們企業每年在面對，我找誰幫我。
國際化的需求，你們知道我為什么去冰島，因為民營企業長大了，我們發現我們已經在全球化的時代，中國已經被國際化了。我們所有的領域都給外企開放了，我們的空間，一個國進民退，民營企業很慘，國企走到哪兒民營要退到哪兒。第二個，我們給外資超國民待遇，結果我們所有利益都被國際化了，但是民營企業成長起來上哪兒要空間，我們把很多眼光放到國際上了。這時候帶來一個新的問題，就是國際化問題的需求。我們本土培養人才到現在為止全是滿足中國發展需求，他沒有培養國際化的意識。我們經濟在轉型，我們人才培養體系，人力資源觀念在轉型，這是一個巨大的挑戰。對企業來說不是坐而論道，每天都在想辦法，怎么把人才招出來。
現在我有幾個想法。第一個，需要中國人力資源培訓體系盡快轉型，不要再以過去舊的理論框架培養人才。比如金融危機以后，實際上已經證明全世界商學院是有問題的，他們沒有培養出推動社會進步最需要的人才，而是培養了很多壞蛋帶來了金融危機。因為他的理念就是利潤至上，他的教育背景就是競爭，競爭的背后就是達爾文的生存法則。在這個觀念上培養上世紀的人是可以的，但是這時候已經出問題，為什么出現這么多勞資沖突，背后的因素，社會對于道德，對于共享的東西已經越來越回來了，我想商學院的教學體系，案例都是有問題的。中國的案例以及西方案例我們學過的，基本上這些企業都倒閉了，你新的理論體系在哪里?他不適合了。能夠研究經濟變化后，我們人才會是什么樣，要有一個預測性。剛才曾院長講的我很感動，理性與公正，這是下半個世紀人才培養的中心思想。第二個，需要國際化培養的視角。我們一定要研究國際上怎么走過來的，日本是怎么走出去的，怎么解決人才問題。韓國怎么走出去的，美國怎么走出去的，這是巨大的課題。要研究英國怎么在全世界走，背后一定有極大的人力資源體系在支撐，否則走不到現在，這個我們要換一個視角，不要關起門研究自己，因為我們自己的基準模式還是比較落后的。這樣需要建立一個國際化的企業文化核心體系，人力資源體系，要找出普適價值的共享理念，不管你是外國的人力資源人才，還是中國的，我們都接受一個理念，比如是不是共享?是不是在創造我們全球化的時代。
我剛才談到一個問題，人力資源的成本上升是不可避免的，我們不要抱幻想。反過來，作為企業千方百計不要從員工身上扣錢。我現在做的最自豪的是，我發現我有3000名員工，但是大家很穩定。我的任務，覺得他們天天要穩定，帶著笑容回家，這是我的光榮，我特別自豪。為什么?那是有本事，讓我員工感到安全。我們很多員工下班以后不摘胸牌，帶著中坤集團那幾個字，他會感到自豪。我們現在員工最近出現一個生孩子潮，大家都拼命生孩子，還想生龍鳳胎，這是我們的光榮，她敢在你的企業生孩子，說明她對你企業是放心的，你給她安全的機制，你讓她在這兒可以活的很好。每一個員工后面都是家庭，我不是菩薩能夠普撒甘露，但是讓這3000人活的很安心，我覺得社會多了一些穩定，所以為了員工我們應該考慮。為什么員工安心?第一，不簡單是工資機制，我老講你比當下工資機制略高一點，他還要考慮成本問題，但是最重要的，讓他覺得在這個企業自豪。比如我們有兩個黨委，我很奇怪的是，我們好多大學生從來沒要求入黨，但是到了中坤大家紛紛要求入黨，我不是黨委書記，但我出面干涉，他們應該提高要求，不能隨隨便便就批準入黨，要控制質量，所以我們每年控制10到15名大學生。這些孩子我特別感動，在我這兒入黨升不了官發不了財，都是大學幾年畢業了到了中坤就想入黨。這些孩子入黨特別好，從來沒有遲到早退，大家工作都很盡心。這是企業文化，我做了大量的公益，我給唇裂孩子捐了2000元，我讓我們的員工都去看這些孩子，他們每個人都很感動，把身上的錢都拿出來捐給其他孩子。
另一方面，我們人力資源機構要選對行業�，F在互聯網和人力成本這個行業肯定很慘，人員流動性很大。但是對于中坤來說，選擇一個跟社會經濟政治向上發展的行業。比如我們做的旅游地產，這種資源中國越發展，他越升值，在這樣的背景下，你員工的工資調整大大被增加的物業升值所覆蓋，所以你根本不怕你工資到底多收2000萬還是3000萬，他不在乎。你要加入一個行業，選擇這個時代發展成正向的。
我們現在探討很多模式，第一，我們向勞動力就業職業培訓也關注，比如我們解決就業，像北京的門頭溝區、新疆，我們用哪些勞動力?用從來沒有工作過的中年婦女，前一段書記和我們去門頭溝看挺開心，這些婦女一輩子沒工作過，但是我們把她們培訓培訓然后上崗，她們覺得挺自豪，她們說終于可以掙錢了，而且還是在家門口，解決一個低端的服務員的問題。服務員是年輕有文化的，我們把她再提升做管理人員。人力資源體系的解決，不要老盯著白領階層和大學生，應該多方面考慮這個問題。第二，我們引進國際上多人才，引進到企業以后，為現有企業人力資源體制是一個互為補充、激勵和提高。我們現在一招人要講漢語，現在不要求，隨便講什么語言。我有中國的員工能講日語、法文和英文，形成了國際共享的文化氣氛，這是需要的。再一個，我們支持一下，在寧夏有葡萄酒(微博)莊，在北京我們有一個學校1000萬建了一個葡萄酒專業。比如在喀什我們有高爾夫球場，我們招的球童孩子有意見，我一輩子在家就是種草，我到高爾夫球場來還得弄草，來了以后他發現是一個新的就業，也很高興，也很受尊重。一個企業你要用多種方式參與到社會人力資源體系構建中，不是簡單的抱怨。對于專家來說，我們企業人才實踐有很長的時間。我們在中歐建了講習，在中國地質大學(微博)有山的資源，我們建立了戶外運動管理專業，北京好多戶外基地沒有專業，解決了大學就業，我們又解決了新的人力資源培養體系。
總體的意思是，在一個新的大變革時期，共建一個新的人力資源體系是所有各界的責任，不光是學院的責任。企業一定要參與進來，一定要解決服務大眾。人力資源管理應該是人力資源運營或者經營，管理還是從管理的角度管理他們，這是有問題的。現在沒有這樣的區分，我寧可叫人力資源運營，這是一個企業核心競爭力，而是管理者的運營，所以我想很多問題我們還可以繼續探討。