內容提要：加入WTO使中國企業的人力資源管理面臨新的機遇和挑戰,也暴露了一些問題。其中，重管理、輕開發的現象普遍存在;只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高的問題亟待解決;企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節;企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。為此，筆者認為應采取：引導管理者轉變觀念、真正樹立以人為本的企業理念、大力提高人力資源的整體素質、搞好全員培訓、建立企業技術創新機制、在創新中求發展、合理控制人員流動、規進人員流動風險、全面加強企業文化建設、培育企業精神等有力對策，以壯大競爭實力，迎接嚴峻挑戰。
加入WTO對中國企業的發展將會產生深刻的影響，中國企業的人力資源管理也面臨著新的機遇和挑戰。當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟已見端倪，國際競爭日趨激烈，綜觀世界各國之間以經濟、科技、國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。自對世紀90年代以來，一場世界范圍的設有硝煙的人才爭奪戰此起彼伏，愈演愈烈。在這場爭奪戰中，我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。由于人才頻繁跳槽而導致經濟失敗、企業破產的也不乏其例。種種跡象表明，知識經濟必將加劇人才供求的矛盾，推動著世界范圍內人力資源的重組。人世以后，我國的國際交往將更加頻繁，人員往來將更加便捷，信息共享、人才共用將會表現的更加明顯，國際間的人才爭奪戰將會進一步加劇。面對人世的挑戰，我國企業如果不采取有效的措施，屆時高素質的人才將會大量流失。企業對此必須要有清醒的認識，決不可麻痹大意，掉以輕心。在這種情況下，我國的企業如果沒有科學的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐，那將無法適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。
一、人力資源是存在于人身上的社會財富的創造力.亦是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的反映。
現在，美國的企業，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發展成為全方位的人力資源管理，企業的人事部門已轉變為人力資源管理與開發的戰略性角色。但在我國企業中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。其主要表現有四：
1、重管理、輕開發的現象普遍存在
有些單位在做人力資源的開發管理工作時，許多領導往往抱怨國外的管理經驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結恰恰在于我們忽略了開發的過程。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距O從開發利用方百來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。一個人的潛質有賴開發，大量潛在人才有待開發。人只有開發好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，投入越多回損越大。然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。
2、只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高。
國外人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，我們現在的企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。目前我們的企業搞得不好，關鍵是管理者的問題。因為管理者占企業員工總數的5—10%，而他們的作用卻遠遠超過過90%的員工在企業組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關系到企業的生存與發展，“當官者”做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。企業的成功取決于領導者的綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業管理工作的好壞，已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業管理的好壞，很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質。據權威統計：1997年中國企業家創新的綜合素質水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開發市場的素質能力列46位(最末一位)。由此可見，中國企業家的素質狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業在國際市場上的競爭力。美國哈佛大學著名的管理學教授約翰科特曾在(變革的力量一領導與管理的差射一書中指出，現代企業家應是售現代技術、伍現代管理、有國內外的經營經驗、善于運用歸納恩維和統計方法進行現實觀察、分析和研究發展戰略的能力的人才。“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業肯定有一個好的領導。大量事實也證明，那些能使破產的企業起死回生的人都是高素質和高管理水平的。培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。
3、企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節。
改革開放以來，我國企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往因人設崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我國，企業培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業務部門舉辦短期培訓班。這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。這常見于企業引進先進設備和ISO9OOO系列達標驗收等的應急培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。就目前企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多系于主
要領導人身上，而且工資的激勵作用得不到發揮。在美國，企業給雇員的工資不是一風不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮動工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達到上限則需要晉升職務才可能升工資，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰。在職工工資類別等級上，我國國有企業與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業有效益，職工干好干壞都能升資。對職工的業績考評，則更是情高手法，激勵作用不能發揮應有作用。