在以前的幾十年里，美國的管理學界對戰略管理這一方面非常感興趣，故而戰略性管理模式大量產生，激發了企業各個功能開始思考在組織戰略性管理中的角色，而人力資源管理也希望被整合在戰略性管理的理念中。
戰略性人力資源管理的核心職能包括四個方面，分別是人力資源的開發、人力資源的評價、人力資源的配置以及人力資源的激勵。通過這四個核心職能來構建科學有效的“招人、用人、育人以及留人”的人力資源管理機制。
此外，戰略性人力資源開發的核心任務在于對公司現有的人員進行有序的系統的開發和培養，以提高他們的素質和質量，來達到公司的戰略性要求。其中，目前大致形成了以下三種研究方法體系：第一是關注人力資源管理對公司績效貢獻或者公司財務行為的影響，第二是關注公司在所處競爭環境中采用的戰略選擇及在人力資源管理中的運用。第三是考察公司戰略和人力資源管理政策及實踐之間是否匹配。
戰略性人力資源的主要內容包括戰略性人力資源管理的概念、薪酬管理系統、績效考核系統等。其中有三大理論基礎是要了解的：
其一，以人力資本為主的觀點。以人力資本為主的觀點，我們稱之為人力資本理論。該觀點主要認為成員們所具有的能力，包括知識技能等，是有一定的經濟價值的，此外該觀點還認為有效的人力資源管理對人力資本起積極的正向關系。
一部分學者認為有效的人力資源有助于提高集體績效，主要是通過激勵作用和工作的組織。激勵作用主要表現在人力資源管理可以激勵員工更加有效地工作，工作組織作用主要表現在讓員工積極參與工作組織，從而完善組織工作的內容。所以，人力資源管理的不同不僅可以看出人力資本的水平，還可以分析出人力資本的類型。
其二，以資源為主的觀點。以資源為主的觀點我們稱之為資源觀點，該觀點出現的比較早，是戰略性人力資源管理的早期理論基礎，該觀點主要認為組織資源產生組織競爭優勢。但目前有大部分學者認為該觀點有缺陷，單純的組織的競爭優勢并不僅僅是由組織內部資源所形成的。
其三，一般系統觀點。該觀點主要認為人力資源管理其實就是一個組織下的次系統，認為這一次系統可以通過聘用，培訓，留任最后竟組織轉化為人才，這樣可以大大地提高組織活動的有效性。該觀點認為員工的能力是投入，員工的績效是產出，而員工的行為規范是轉換。這一系列在人力資源管理中是重要的基礎。