隨著社會的飛速發展，人力資源在企業中越來越受到重視，然而人力資源從業者的素質卻并沒有得到發展，很多時候人力資源從業者反而制約的企業的發展。但是我們由不得不承認人力資源從業者是最辛苦、壓力很大的人群之一。不管怎樣，當下我國人力資源從業者主要有一些流行�。�
一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力
眾所周知，就中國當前來說，企業的管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終……而國內的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質模型、戰略模型、e-hr”等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受……很坦誠的講，對國內的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的，抱著個七、八十年代的理論(甚至更久)到處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，等于零……我有時開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
二、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏
作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現非常專業，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好……有很多專業方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠：
1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定?
2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算?
3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續簽，該怎么處理?
4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?
5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么?
6、什么是員工離職面談，它的目的是什么?
7、什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?
8、什么是目標管理?什么叫smart原則?
9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么?
10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?
現實生活中，有很多人力資源管理者，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題，其地位自然而然就下降了……另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那個本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發放”等現實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!