1.國際化對人才招聘與培訓的影響。首先，從人才招聘來看，國際化背景下，國有企業不僅會招聘國內的人才，還會招聘一些東道國本地的人才，以及一些跨國精英型人才。如建材企業就需要雇傭大量當地低端勞動力參與日常生產，這就會對人力資源管理帶來影響。其次，從人才培訓來看，在國際化背景下，企業人才可能擁有不同的文化背景、風俗習慣乃至于宗教信仰，如施工企業進軍非洲等普遍存在宗教信仰的區域就是如此。這就要求培訓過程中注重處理好各種文化之間的關系，提高人力資源管理水平。
2.國際化對績效管理的影響。首先，從績效考核指標來看，國際化背景下，國有企業會出現海外分公司、子公司，這些公司可能是通過海外并購等方式設立的，其本身已經存在一套較為完善的考核模式，這就要求國有企業在考核過程中不能簡單地將國內的考核指標照搬到這些分公司或者子公司去，而要根據國外的實際情況進行改進。其次，從績效考核結果的應用來看，由于國內外區域差異會導致薪酬結構存在較大的差異，如建材企業國內勞動力和當地普通勞動力之間必然要存在差異，因此，在應用績效考核結果時必須因地而異。
3.國際化對人才團隊管理的影響。從人員關系來看，由于國內外人才在發展理念上等存在一定的差異，其對企業特別是國內國有企業的忠誠度、貢獻度以及管理文化等的認同度上也就會存在差異，從而必須采取更為柔性的管理文化進行人才管理。特別是，國內國有企業職工具有“工作穩定、薪酬福利高”等方面的優勢，而聘用的國外職工可能難以享受這種政策紅利，這種“身份”上的差異也會對人力資源管理帶來影響。
二、國際化背景下國有企業人力資源管理存在的問題
1.整合不夠導致人力資源管理面臨困境。企業國際化后，必須對國內國外的人力資源進行整合，只有這樣才能形成一個統一的、高效的管理體系，促進人力資源管理水平的提升。但部分國有企業國際化后難以有效地進行整合，表現在對東道國文化研究不透徹難以有效與地方人才進行溝通和協調，在國內人才與國際人才的安排上無法做到統籌協調，導致國外分公司或者子公司出現人力資源管理困境。
2.方案不科學導致人力資源管理面臨困境。部分國有企業對人才管理方案調整不及時，執行不到位。表現在沒有及時更新人才發展規劃，按照國際化的要求預測人才需求，調整人力資源管理目標;沒有及時制定有效的人才激勵方案，調動國內外工作人員的積極性;沒有對工作崗位進行分析研究，導致人崗不匹配等問題的出現。
3.政策制度等環境因素影響人力資源管理。國有企業人力資源管理有其特殊性，如在人力資源激勵中對于聘用的國外高管人才使用股權激勵具有政策性的規定，再如國外人才難以享受國有企業內部的“編制”，這些政策性的規定使得人力資源管理過程中會面臨諸多不確定性。
三、國際化進程中完善國有企業人力資源管理的思考
1.制定完善的人力資源管理方案。首先，要有效地分析國有企業國際化后，人力資源管理與原來存在哪些差異以及會對國有企業帶來哪些影響。其次，要科學確定國際化背景下人力資源管理的原則與指導思想，國有企業要從全局的、戰略性的視野出發，研究制定這種原則和指導思想，以此規范、指導國有企業人力資源管理行為。再次，要明確國際化背景下人力資源管理的目標與路徑，即要明確人力資源管理要達到什么樣的目標，管理過程中可以走哪些路子。
2.打造強大的人力資源管理團隊。首先，國有企業要積極引進領軍型的人力資源管理人才，通過領軍人才指導國有企業設計出國際化的人力資源管理方案，指導國有企業人力資源管理行為。其次，要積極打造高素質的人力資源管理團隊，圍繞人才規劃、招聘、培訓、績效管理等模塊，根據企業發展需要，在每一個領域引進若干骨干人才，引進若干后備人才，充實人力資源管理隊伍，提高人力資源管理水平。
3.創新人力資源管理模式。首先，國有企業要改變傳統的“終身制”等人才管理模式，創新性的根據現代企業治理的要求更新人力資源管理理念，包括以人為本理念、團隊合作理念等理念。其次，要建立統一管理下的差異化人力資源管理體系，即要根據國內外工作環境、工作內容等的差異，建立一套差異化的薪酬福利、職稱職務晉升、績效考核等配套管理制度，以滿足差異化發展的需求。再次，要針對國有企業人力資源管理中存在的制度性約束，創新激勵模式與手段，有效地對國外高端人才進行激勵。(《人力資源管理》)