21世紀人們已充分認識到，知識是企業的戰略資產，企業是一種知識整合系統或是創造、傳遞和運用知識的組織。所以企業是否擁有創新知識，或異質性未編碼知識，就成為連續推動企業提高生產率，提升并創造連續競爭優勢的源泉。作為知識和科技"承載者"的人力資源，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和。雖然企業的科技和知識是無形的，但代表企業知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發的。至此，企業的人才就成為決定企業市場價值的關鍵因素。企業的員工，尤其是他們所具備的知識和技能成為企業真正的財富。因此，面對新世紀"非連貫性"競爭環境變遷的挑戰，企業要獲取競爭優勢，人力資源管理與開發不可忽視。通過人力資源政策和具體細致的人力資源工作，有效地配置企業人力資源決策，發揮并提升人力資源的潛能，及時促進重組、變革以不斷適應外部環境劇烈變化和動蕩的新挑戰，已成為新世紀企業人力資源決策管理從業者當仁不讓的職責。面對新世紀，企業人力資源決策管理的角色、職能與工作內容、重點相應地呈現出動態變化的特點，因此很有必要對企業人力資源決策管理重新進行思考!
一、新世紀企業面臨新挑戰
21世紀的企業將面臨前所未有的變革和激烈競爭。其中全球化、信息技術飛速發展、經營的顧客導向和價值鏈整合觀念轉變等，尤其值得關注。
首先，全球化(Globalization)已徹底改變了競爭的邊界，使企業面臨前所未有的強度挑戰。全球化蘊含著對新市場、新產品、新觀念、企業核心競爭力和經營方式的新思考。一個成功的全球企業應該具備獨特技能和視野;能感知到世界市場和產品的微妙差別;理解并接受世界范圍內各種不同的文化和宗教差異，及他們對產品和服務的影響力;能在全球范圍共享信息;能采取有效的激勵政策來鼓勵全球員工，并在世界范圍共享自己的構想與智慧;能創建一種觀念，保證既能尊重各地條件的同時，又相互借鑒各自的全球經驗等。為在全球化背景下獲取競爭優勢，企業還要建立一個復雜、由世界各地區優勢交織而成的網絡。這個網絡應保證一個地方的技術發明能在全球分享;世界范圍內的產品、人員、信息和創意能依賴網絡迅速流動，滿足各地的需求;能形成全球性規模經濟和地方性靈活反應這樣一種看似矛盾的管理方式;實現全球思維和當地行動的結合等等。許多跨國公司堅持"思維全球化，行動當地化"原則。這些都是全球化給企業帶來的挑戰，要求企業各部門的管理者和人力資源從業人士，以一種新的全球思維(globalmindsets)方式重新思考企業人力資源決策的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、核心能力。
其次，電子通訊、計算機、國際互聯網和其他互動技術的迅猛發展，將世界不斷拉近，消除了在企業之間和人們之間在地理上的隔離，讓世界變得更小、更近了，創造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環境和視野。因此，新技術的飛速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低了交易費用，而且對企業管理方式產生巨大沖擊。例如，通訊設施和電腦網絡的普及改變了企業的銷售、市場營銷理念和方式;計算機網絡和技術的運用，客觀上重新分配了企業的內部權力;通訊手段和網絡技術的發展，使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上，提高反應速度和靈活性，創造更多的機會。技術的發展將不斷地重新定義工作時間和工作的方式。
正是信息經濟和技術的飛速發展，使得企業愈發認識到創造發明技術的"人"的重要作用。全球知識經濟的到來，使得今天的智力資本像過去財務資本一樣受到企業重視。因此，人力資源管理工作開始逐漸享受到與其他職能部門相同，甚至更高的重視程度。
再次，全球化和技術的迅速發展，客觀上對企業競爭進行了重新定義。競爭即是用獨特的方式為顧客增加更多的附加值，企業必須找到新的和獨特的方式為顧客服務。因此企業競爭的主題集中在更快、更好地為顧客作出反應。顧客從來沒有像今天這樣，在企業的戰略發展過程中起到這么大的作用。企業正在對顧客的興趣和需要做出反應。"讓顧客滿意和高興"已成為企業試圖在高度競爭的全球市場獲得成功的重心。因此企業要進行不斷變革、快速決策、在價格或價值上領導一個行業、與供給者甚至競爭對手合作為顧客創建一條高附加值的價值鏈(valuechain)。這就要求改變傳統地將人力資源管理限定在企業內部的觀念和做法。而應從價值鏈出發，充分發揮人力資源管理的戰略角色，并對包括供給者、企業員工和顧客在內的所有利益相關者實現價值創造功能。
綜上所述，21世紀向我們提出了諸多挑戰。但從另一方面來看，這些挑戰未嘗不是企業發展的一種新思想，抑或是解決顧客需求的一種新方法。全球化趨勢將成為世界各地資本、人力、技術、思想和創新的源泉，加上技術的飛速變革和企業整體價值鏈觀念，將重新塑造全球企業的競爭規則和發展戰略。對個人而言意味著要超越狹隘眼界，不斷擴展自身的知識、興趣和理解力。對建立在全球市場、全球生產、全球營銷、全球組織、全球人力資源管理和全球知識整合背景下的企業而言，需要具備全球經營的思維和理念，需要重塑企業文化、組織結構，更加需要具備一支與此相配合的、靈活的、主動的全球人力資源管理隊伍，以不斷適應、調整、超越這些挑戰所帶來的各種復雜難題。
二、新世紀：企業人力資源決策管理實踐變化與趨勢
新世紀"非連貫性"競爭環境，使得很多企業逐漸認識到建立自身的競爭優勢關鍵是如何去建立并運行有效的人力資源管理，企業高層管理者對此寄予很大希望。為迎接挑戰，企業人力資源決策管理者已逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為學習型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。為此美國會議委員會(ConferenceBoard)對314家美國公司進行調查，并通過對126位資深人力資源主管進行的深入訪談發現：人力資源從業者越來越多地參與企業戰略，組織業務活動，領導企業變革，建立競爭力優勢，傳播職能技術并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產率負責等(請參見圖1)
首先，在21世紀經濟全球化背景下，企業人力資源決策管理者的職責已逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。因此，企業人力資源決策管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。我們都知道傳統的企業人力資源決策管理工作大致可分為兩方面，一種是作業性的，另一種是戰略性的。所謂作業性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，幫助中高層主管的額選，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。