引子
無論是在HR論壇上，還是在與HR的現實交流中，遇到HR問得最多的問題就是：我怎樣才能做好人力資源管理?
這也許是一個永恒的話題，這個問題沒有所謂的標準答案，即使是世界級的管理大師估計也無法給出一個標準的答案。
很多時候，不少HR期望借助于幾本專業的人力資源管理書籍，或者從網上下載的所謂精品級的人力資源方案就能做好人力資源管理。這種速成的辦法始終是無法真正領悟人力資源的真諦的。
這是一個信息化的時代，也是各種理論、大師充斥的時代，隨時打開郵件都能收到某某大師人力資源的課程。究竟哪些是適用的，哪些是不適用的呢?我們缺少分析和鑒別，全盤接受吸納，最終發現是在東施效顰。
一位真正稱得上是管理學的大師德魯克先生很早就告訴我們：管理是一種實踐，其本質不在于‘知’而在于‘行’;其驗證不在于邏輯，而在于成果;其唯一權威就是成就。
人力資源也是如此，一切檢驗人力資源管理好壞的標準就是實踐的成果。因為做管理咨詢的緣故，能接觸到各種不同的企業，也會遇到各種錯綜復雜的問題，在解決這些問題的同時，筆者發現其實大部分的HR在人力資源管理方面缺少的不是技能，而是思維模式的突破。以下五個方面的很多HR往往容易忽略掉的，而這五個方面恰恰是做好人力資源管理工作最需要具備的思維模式。
一、找準人力資源管理問題的根源：先WHY后HOW
只要在咨詢領域呆過一些年頭的，其思考模式大多是先WHY后HOW的，而企業的HR大多喜歡直接用HOW去思考問題。
舉個例子，比如企業員工流失了，企業的HR大多會去考慮，怎樣去留住人才，怎樣去招聘到人才。接著思考留住人才的方法有哪些?招聘和面試的技巧等等。而咨詢師的第一反應就是為什么員工會流失，如果是因為沒有發展前途，就優化職業發展通道，如果是因為薪酬過低，就提升薪酬的競爭力。只有先搞清楚了WHY，才能更好的做到HOW.
在這里我不是想刻意的去貶低企業的HR，因為思維的模式大多是在企業的環境中形成的，我也在企業里做過多年的HR，很多企業的老板大多是業務導向型的，根本沒有把人力資源當成多么重要的崗位，讓你干什么就干什么，這樣久而久之，HR就形成了一種思維定式：怎樣做才能讓老板滿意?
于是一個非常不好的習慣形成了，凡事圍著老板轉，一切以取悅于老板為自己工作的重點。老板說要趕緊招5個技術人員，于是馬不停蹄的到處發布招聘信息，其實根本就不會考慮，公司真得需要招5個技術員嗎?也許根據人員與利潤的比例進行分析，根本不需要招5個，而是招2個就夠用了，這不是給公司節省了大量的成本嗎?
二、獲得高層支持的兩大法寶：數據+邏輯
作為人力資源管理者，很多工作需要各個部門去配合才能順利的完成，而各個部門的配合度取決于高層的支持度。
大部分HR開展工作失敗，主要是由于沒有獲得高層的支持。其實并不是HR不想得到高層的支持，而是不懂得如何去讓高層支持，拿著一份人力資源方案，戰戰兢兢的向高層推銷，毫無說服力可言，高層是不可能支持的。
在我若干年前剛踏入咨詢行業的第一天，我的老板問我：“你知道如何才能讓客戶對你的方案信服?”我當時想也沒多想就直接回答：“專業的知識。”老板笑了笑，“可是有不少客戶的人力資源總監從業20年甚至30年，專業知識并不比我們差呀。”我一時語塞，回答不上來。老板接著跟我說，“要想讓客戶對你的方案信服，沒有其它的法門，法寶只有兩個：數據和邏輯。”
在后來的咨詢生涯中，確實也印證了這一點，很多客戶的高層，HR總監也好，企業的總經理也好，他們的專業知識，他們的工作經驗甚至遠比我這個做咨詢的要豐富，憑什么讓客戶對我們的方案信服呢?數據和和邏輯確實是兩個強大的法寶。
首先說數據。數據因為是客觀的事實，它是最具有殺傷力的。比方說你現在想做一個全員的薪酬調整方案，把方案拿到老板那去。老板肯定會反問，為什么要調整薪酬，這不是給公司又增加成本嗎?你極不自信的說，很多員工都覺得薪酬低了。老板接著反問你，我看就未必。你半天說不出話來。只好自討沒趣的退出老板的辦公室。
假如我們換一種方式去跟老板交流，你告訴老板，現在薪酬需要調整了，老板問你為什么?你說，根據我得調查，最近6個月內員工流失率高達15%，我們對離職員工進行了面談，發現這些離職的員工中有80%的人認為公司的薪酬缺乏競爭力。同時，我也向市場上跟咱們規模相當的企業HR們打聽了一下他們公司的薪酬水平。一共打聽了10家，咱們公司的薪酬水平在這10家里排第8位。所以，我認為咱們公司的薪酬水平需要調整。老板點了點頭，說的有道理，你覺得咱們公司的薪酬該怎么調整呢?接著你拿出一套薪酬調整的方案，告訴老板，我做了兩套薪酬方案，一套實行的是積極的薪酬策略，一套實行的是穩健的薪酬策略，薪酬增加的總成本都在這里了，請您過目。老板看到如此詳實的數據和方案，高興的合不攏嘴，太好了，等我看完了，再給你答復。
這就是數據的威力，往往老板也好，高層也好，都喜歡拿數據說話的員工，毛主席老人家也說過，沒有調查就沒有發言權，不拿出點數據來，你怎么去說服別人呢?當然咱們得確保咱們的數據的真實性。
再說邏輯。很多人都知道邏輯能力這個詞，但如何用，卻并沒有深刻領悟其中的內涵。邏輯能力就是一種推理演繹的能力。舉個例子，公司員工的工作積極性最近普遍不高，表現在下班就打卡走人，交代的工作普遍喜歡拖。如果老板問你這是什么原因造成的，你可能會說大家覺得薪酬低了，沒積極性。但這邏輯不嚴謹呀，薪酬低了，員工流失率就一定高嗎?不一定，比如說現在的90后，他們本身不愁吃穿，對公司的文化氛圍關注會更多一些，相反薪酬可能暫時不是最關注的。
檢驗邏輯性的最好標準就是多問幾個為什么?但回答為什么一定要基于事實去回答。而不是胡亂編造。
三、穩步推進人力資源工作：過于追求完美不如每天進步一點點
我知道很多企業的HR，包括很多老板，在人力資源管理方面都喜歡追求完美，但完美往往害死人。