一、人才的選拔(選才)
人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業帶來豐厚剩余價值的資本，是企業能夠長期發展的原動力，是現代企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素。因此，作為現代企業人力資源管理，首要任務應當是人才的選拔，而企業的可持續發展要求現代企業必須具有一批高素質、強業務、懂管理、會經營、精專業的復合型骨干人才。時代的要求，企業發展的需要，對現代企業的人力資源管理提出了更加嚴格的要求，人才的選拔作為現代企業的人力資源管理首要內容，在新時期應賦予新的內容和要求，同時搞好企業人才的選拔必須堅持以下原則：
1.堅持企業領導要高度重視的原則。企業的主管領導要把人才問題當成一種戰略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業優秀骨干和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業發展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部具體負責，嚴格按照程序來執行。
2.堅持按照工作性質和崗位特點要求選拔人才的原則。最重要的是搞好企業的人力資源規劃，搞清楚企業各崗位人員的現狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質的需要而進行人才選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值。
3.堅持“德才兼備”的原則。人才的選拔必須把品德、能力、學歷和經驗作為主要依據。
4.堅持多渠道選拔人才的原則。信息時代的到來給企業人才的選拔提供了更為廣闊的空間，企業的人力資源管理部門可以按照自己實際的需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
5.堅持運用科學測評手段選拔人才的原則�？茖W技術的進步推動了人力資源管理的科學性，通過利用科學的測評手段，如專門測評軟件、面試、筆試、辯論等，了解人員的素質結構、能力特征和職業適應性，為量才用人、視人授權提供可靠的依據。
二、人才的培訓(育才)
進行教育培訓是提高員工素質，增強業務能力，開發員工潛在能力，加強員工對企業了解，積極培養儲備人才，增強企業未來競爭實力的重要手段。信息時代、知識經濟時代的到來，世界經濟一體化的發展，對企業人才的要求越來越高，企業間的競爭實質上是人才所擁有知識的競爭，因此，企業的員工必須進行及時的充電和學習，不斷進行自我提高，否則必將被社會淘汰。人力資源管理部門為了企業的長遠發展就必須做好企業戰略性人才即優秀管理人才、專業技術人員和科研人才的儲備工作，通過多種形式的學習和培訓，造就和培養一批素質高、能力強、業務精的復合型人才，使之成為企業增強競爭實力、謀求長遠發展的核心骨干力量。企業的培訓工作必須針對不同員工的不同的培訓目標而進行，必須在征求各部門需求信息的基礎上，按照PDCA現代管理培訓方式，分層次進行。對員工進行的教育培訓，要達到如下目的：
1.知識更新;
2.能力培養;
3.思維變革;
4.觀念轉變;
5.心理調整。
市場經濟的發展客觀上要求企業逐步建立起一種完善的良性培訓機制，通過PDCA模式的執行，及時地反饋培訓信息和情況，達到培訓的目的。
三、人才的激勵(留才)
建立完善的激勵和約束機制是充分調動員工積極性主動性、增強企業凝聚力的重要舉措。隨著市場經濟體制的日臻完善，適者生存優勝劣汰的市場競爭態勢體現得越來越明顯�，F代企業對適應能力強、富有創新精神、綜合素質高的管理人員和專業技術人員更加需求，對人才的爭奪也日益激烈。因此，建立一套完善的激勵與約束機制，想方設法留住人才，并使所選拔的人才充分發揮作用，為企業的發展創造更多的價值，早已成為企業人力資源管理最重要的內容之一。人力資源作為一種特殊的資源，具有現實能力和潛在能力，是能夠給企業帶來豐厚剩余價值的活的智力資本。如何利用人的現實能力并充分開發人的潛在能力呢?美國哈佛大學著名的心理學教授梅奧的霍桑工廠實驗的成功，充分說明了人的主觀能動性(潛在能力)必須通過相應的激勵手段才能得到充分發揮。馬斯洛的需求理論也認為：人有五種基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。可見如何建立一套能充分調動員工積極性，開發員工潛能的完整健全的激勵約束機制必然成為現代企業人力資源管理的核心課題。
1.建立公正、公平、合理的薪資管理分配辦法。通過對人才供需市場、同行業、不同類型的企業的同崗位薪資水平進行充分的調查分析，并結合本公司實際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的原則;既能充分調動員工積極性和創造性，又能吸引外部人才和避免內部人才的流失，充分發揮工資的經濟杠桿的調節作用。
2.建立完善的福利和社會保障制度。企業發展的最重要的目的是為了占領市場、贏得利潤、獲得可持續發展，其決定因素在于企業內部必須有一批致力于企業長遠發展的核心骨干力量。這一決定因素的存在，客觀上要求企業必須建立完善的福利和社會保障制度，以解除人才的后顧之憂，為企業的長期發展獲得不斷的動力源泉。
3.建立公平、公開、公正的績效考核制度。企業應根據不同的工作崗位性質特點、職責權限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準。組建由企業高層管理人員和專業人士構成的考核機構，根據工作的需要，按照定期或不定期的方式，對公司員工進行考評。其中以業績考評為主，便于及時地掌握和了解員工工作情況，并及時將考評結果進行公開處理，達到以考評彌不足促進步求發展的目標。
4.建立職責分明、有效放權的崗位責任制和員工能上能下、能進能出的動態競爭機制。根據企業不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，建立職權分明、權責明確的崗位責任制。崗位責任制應該既能充分調動員工工作的積極性，又能起到監督制約的作用。同時企業內部要建立公平競爭的人員流動機制，要做到能者上，庸者下，適時地根據企業發展目標的需要進行人員的更換和調整，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是企業發展目標實現的最佳人選。