隨著中國對于外國企業的暴露，有關管理困難的報告也同時保持增長。目前90%的500強外企進入了中國市場，但那些公司在中國的經驗，管理方面上的教訓還不足夠。
中國為什么會如此不同?
相同的管理問題在過去的幾年，已經出現了多次，尤其當世界上有新的發展地區。十年前俄羅斯和東歐的崛起，就是好的例子。不過，盡管它們的市場開始發展時也遇到了相同的管理挑戰，但沒有面臨這樣大的困局。
中國文化與西方文化差距很明顯，以及由于國家的快速經濟發展，中國工作人員的思想與工作方式更是異常的。這異常的工作方式對于外國企業管理本地人員的經理與總裁來說是一個大的挑戰，并且超出招聘，培訓，與監督問題的范圍。人才管理還包括一個很少提過但同樣疑難的方面是解聘。
盡管招聘率在本季度略微降低，中國仍然保持全球最高的雇傭水平，59%的中國企業目前在招聘專業與管理人員。不過，與此同時，解聘工作人員的企業比例仍然高達14%.雖然這個解聘率比亞洲地區其他國家低，解聘是早晚要面對而且是不可躲避的一步。
然而，比想象的難，特別是在中國，因為東西方的思想和社交禮法差異。解雇總是一個令HR人不愉快的一個任務，實際上大部分的經理太討厭這任務，以至于工作人員都會拖延在他們的崗位上而不被解聘。
在中國，由于“”在文化中的大重要性，就更加重了這個現象。所以，HR 管理人員怎么把這很困難的工作順利的完成?我們應該考慮到對于本雇員，公司，和其他雇員的后果，責任性，公平領導能力。
Max Price，Antal國際(中國)伙伴，記得去年時，他的外企客戶在面臨管理問題，需要Antal 國際的人力資源咨詢去幫他們“順利”解雇他們的工程總監。他們那時候不可以走險“丟面子”，以及可對于在市場上的公司品牌和新引力帶來消極影響。
Max 說：“一位解聘員工會對外散布謠言，對網上找工作的人來說-他們就是讀者!這會對于公司導致很負面的影響，并且會詆毀企業的名譽。”也有不少客戶，為了保持面子，讓我們為另外一個客戶獵他們想解雇的人員：這樣本人離開公司的時候沒有后悔，也將會把他的技能用于更適合的職位或工作環境。
不過，在大部分的情況下，想解聘員工的企業會自己進行解雇過程。在不斷地改變的經濟環境下，企業國際化對于HR經理帶來了新的挑戰：怎么與領導調和“面子”?
在中國，“解聘員工的最優實踐”應該是多方面的理解，機密性，老練的討論，以及專業支持。“跟雇員進行平靜與效率高的溝通以及提供培訓與將來找工作的指導，會給他一個同情與尊重的感覺，這樣他會沉著地應對這個困難情境。”
解聘員工的下一步驟是好好溝通：給工作人員提供事實(真相)，并且幫助他們明白這個解雇決定是根據公司政策/規定來進行。理論上看這步驟應該是雇主和雇員之間的一個長期交流，公司HR負責人會分享存在的問題以及它的影響，也同時會說出其他期望與責任。
同樣重要是隱私。中國“丟面子”的老傳統主要是包含自傲，難堪，奉承話，和謙恭的感情。
公開地報道一個人的解聘不會有助于讓他“積極地離開公司”。需要在一個屋里跟他坐下來討論，這樣也可以保障情況被控制住，而Skype，QQ，郵件等都不能實現。
在西方文化中，一般雇主不露情感進行解雇是一個好事情，特別是“銷售行業”更能體現這一點，因為員工的工作表現是以業績來說明的，雇主和員工可以一起根據事實決定。不過，在中國文化中，最好要表示一些同情，從一個更私人一點的態度來談談。公司可以給員工解釋可能只是他的性格與專業技能不太適合本行業，以及他可以把他的私人與工作技能更好地用于其他行業或職位(最好跟他建議一些合適的行業和職位)。這種友善的建議會給他一個友好和希望的感覺。
雇主對于工作人員的將來生涯提供培訓，指導與建議，尤其是在企業重組的解聘情況下也會被應用到， 但在解聘員工以前對于工作表現不突出的員工也更為重要。
盡管解聘員工對每家企業來說是必然的，一定不是一個容易的過程，但可以當作對于一家企業文化建立或加強責任感，交流，以及尊重的機會。在中國要給工作人員的感情更多的關注。
遵循一些基本規定以及尊重中國文化會在解雇員工而隨之帶來的負面影響有所幫助并使其最小化，因此在信任與責任感的基礎上對一家企業的文化建立做出了巨大貢獻。這樣雇員與領導人都可以同樣健康的茁壯生長。
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