調查表明，有50%-60%在前六個月離職，新招聘的管理人員40%在前十八個月離職。事實上，這種局面還在繼續惡化。如何留住你的新員工，并讓留下來的人成為積極的實干家?
許多企業都在困惑，為什么招一個忠誠能干的員工那么難。很多企業只想讓新員工一進公司就能馬上派上用場，不愿花時間對他們進行適當的引導和培訓，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。
把握調整新員工的兩個撬動方式
新員工進入公司后在感受上一般會經歷興奮期、震驚期、調整期和穩定期。新員工離職主要出現在震驚期和調整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調整期的兩個撬動方式。
撬動方式一：介紹真實情況，讓新員工懷有理性期望新員工出現震驚期情緒的原因有三個方面：一、聽到不好的信息和傳聞，如，員工的牢騷、內部矛盾、幫派關系、不公平問題等;二、看到不良現象，如，內部不公平、員工不敬業、管理問題多;三、感覺不舒服，如，同事的冷淡、排斥和不配合，上級不關心;震驚是因為感覺與想象的不一樣，做的與說的差得太遠，有一種上當的感覺。當企業管理規范、文化氛圍好時，新員工的震驚程度就會相對較低。
在員工處于興奮期時，通過培訓和溝通，主動告訴員工公司真實情況，有正面信息，也要有負面信息，讓員工對公司和和自己的未來抱以理性期望，以減輕員工的驚愕程度。同時，也避免非正式渠道成為新員工的主要信息來源。通常小道消息傳播會以負面信息為主，而且負面信息會在傳播中被渲染和夸大。
撬動方式二：多方面培養和關心，讓新員工獲得發展的信心經過震驚期而沒有離職的新員工，大多數都會處于調整期的狀態，這些員工在接受了公司的優勢和不足的同時，開始思考下面這些問題，并且希望這些問題得到正向肯定的回答：“我是否受歡迎和重視?”
“我的工作對公司哪些方面很重要?”
“公司對我的具體期望是什么?”
“我可以勝任崗位，并獨立判斷和創造價值嗎?”
“我能在這里學到東西，不斷發展，并迎接新的挑戰嗎?”
要讓這些員工盡快調到良好的心態并快速進入工作狀態，公司需要在這三個方面對他們進行幫助和指導：1.人力資源部給予新員工充分的培訓;2.同事對新員工在工作、學習、生活上給更多的關心和指導;3.直接上級對新員工的能力、表現給予及時的反饋，幫助新員工找到快速提升工作能力的方法。
優秀的公司這樣幫助新員工快速走出震驚期和調整期
重慶喜地山置業有限公司是一家快速成長的商業地產運營商，近三年公司人數增長5倍，但離職率只有8%，其中主動離職的只有3%.其原因是喜地山規定了每個階段公司人力資源部和新員工所在部門為新員工必須做的事情：
1.新員工到來之前的準備
――[人力資源部]做好新員工培訓計劃。
――[人力資源部]為新員工選擇好入職引導人。
――[總經辦]準備好新員工的辦公桌和辦公用品，包括印好主管以上新員工的個人名片。
2.第一天
――[人力資源部]盡量在一上班就與新員工見面。
――[人力資源部]在培訓室或會議室給員工介紹公司歷史、公司文化和公司對員工的期待，可播放有關的錄像，哪怕只有一個新員工，也這樣做。
――[人力資源部]盡可能向更多的同事介紹新員工。
――[人力資源部]讓同事向新員工介紹自己。
――[入職引導人]讓員工了解并掌握辦公用品、復印機、打印機、電話簿、網絡等使用方法。
――[人力資源經理]與員工進行一次單獨的一對一真誠溝通，并請員工許諾：如果他未來要離開公司前，一定要先找我(人力資源經理)談話。
――[新員工的經理]中午或下午給新員工一次歡迎聚餐。
3.第一星期期間
――[人力資源部]如果是會議，在會議上熱情介紹新員工。
――[人力資源人員和新員工的主管、經理、入職引導人]經常向員工提出諸如以下的問題：“感覺怎樣?”、“工作上需要什么幫助?”、“是否覺得公司像你所期望的那樣?”
――[入職引導人]鼓勵同事與新員工多進行一對一的溝通。
――[入職引導人]與新員工進行非正式的一周總結。
4.三個月期間
――[新員工的經理]關注地對新員工說明：我很看重你，所以希望你在這里獲得成功。
――[新員工的經理]每周、每月定期與新員工討論工作情況和感受，講明公司對他的期待是什么。
――[新員工的經理]讓新員工根據對工作的了解寫出他的工作職責和工作建議。
符合新員工心理周期的沃爾瑪“入職/30/60/90”培訓沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職/30/60/90”培訓，也就是在三個月內每隔一個月提供一次培訓，而且每次培訓的側重點各有不同。
入職培訓：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班。
入職30天培訓：公司制度、內部網應用、財務報銷等。
入職60天培訓：薪酬福利待遇和構成等。
入職90天培訓：業績評估反饋、職業發展等。
在每次培訓和新員工接觸中，公司每個人都讓他們不斷感受到公司的關注和重視，感覺到自己已經是團隊的成員，并快速融入到組織中來。