對于任何一家企業而言，員工“”都是一件司空見慣的事情，人才的市場化程度越高，企業之間人員的流動性就越大。當一名員工從一家企業“跳槽”離 去，可能會在新的工作單位穩定下來，也可能繼續“跳”下去。還有一種可能，那就是員工在外面“漂泊”了一段時間之后又回到了起點，想重新回到自己“跳槽” 前的企業，我們把這種現象稱為“”，為什么用“巢”而不用“槽”字，是因為重新回歸企業的員工經過一定時期的比較和鑒別，感到“跳槽”前的企業更適合自己，更是自己的“歸宿”，或者說更象一個家，歸屬感強，正如一個在外面流浪的游子渴望回家的心情一樣。因此，這部分員工重新回歸企業團隊后，更容易在企業里安心工作謀求發展。
然而，讓一個主動“炒”掉自己的員工回到自己的企業，可能大部分老板心里都會感到不舒服，或者毫不猶豫地向那些“回頭浪子”亮出紅燈。當然，企業的 老板如此行事也自有其道理，諸如有的企業老板認為員工“炒”掉自己感到很難堪，感到面子上過不去，更會認為“跳槽”的員工對企業缺乏忠誠度，甚至認為員工 的“跳槽”給企業造成了損失，在這種情況下又怎能讓一個曾經損害過自己利益的員工重新歸隊呢?
基于上述觀念和原因，很多老板毫不猶豫地將想要“歸巢”的員 工拒于千里之外。筆者曾經接觸過這樣一位企業老板，他的用人理念就是你員工走了就不要回來，回來堅決不要。該企業曾有一位工人技師，因嫌企業待遇低而“跳 槽”到同行業的另一家企業，后來他在新的企業也遇到了新問題——與企業的車間主任關系緊張，于是這為技師又找到“跳槽”前的企業老板，想回來，遭到了老板的嚴辭拒絕，盡管這為工人技師后來給該老板跪下了，依舊未能打動這位老板的心，盡管這位老板心里知道這位技師對企業來說還是具有“使用價值”的。其實，企業的老板應該意識到員工離開企業后在外面“風風雨雨”之后做出“歸巢”的舉動也絕非一件易事，因為“好馬不吃”的傳統觀念是一副難以破碎的枷鎖，能夠沖破此種觀念的桎梏，是需要極大的勇氣的，因此對“歸巢”的員工是接納還是拒絕，作為企業老板還真應仔細斟酌一番。那么企業老板如何面對“歸巢”的員工呢?
首先，企業老板應仔細分析研究該員工對企業還有無價值，是否能給企業帶來利益。“跳槽”的員工往往具有一定的特長或專業技能或管理經驗，并且年齡也多呈年輕化特征，如果企業尚缺此類人才，企業老板大可不必“瘦驢拉硬屎”，而把“歸槽”的員工“一棒子打死”;同時，“跳槽”的員工往往是那些有理想、有抱負、追求發展的員工，他們不甘于“老守田園”，這是他們“跳槽”的根本出發點。無論員工是因為薪金、工作環境、職位、發展空間中哪個原因離職，都是可以理解并可以接受的;另外，“歸巢”的員工在閱歷和經驗積累等方面與“跳槽”前相比可能都要有所提升，因此“歸巢”的員工較“跳槽”前是一個更“豐富”的人，個人的綜合素質也更加完善，這都將成為“歸巢”員工為企業服務的資本。
其次，企業老板應仔細分析員工“跳槽”的原因，審查員工的本質，當然是指人品。這是什么意思呢?就是要老板找出員工“跳槽”的真正動因，看一看責任是否在自己身上，“有則改之，無則加勉”，這是能否妥善安置“歸巢”員工的關鍵。同時，企業老板還應考慮員工“跳槽”前后的行為哪些是可以原諒的，哪些是不可以原諒的，在此不妨提個建議：只要員工在“跳槽”前后對企業沒有主觀上或惡意的“傷害”及造成損失，那么員工的行為應該予以理解和諒解，只要員工的品 行端正。而那些損公肥私的員工則是朵帶刺的玫瑰，再美也碰不得，再有能力也不能用。因此，只要“歸巢”的員工在其本質方面沒有什么問題，企業老板就沒有必要為捍衛自己的尊嚴而把重新回到自己手中的“寶貝”拋棄。這樣，企業老板的寬闊胸襟也可以展示給企業員工，更能感動“歸巢”的員工為自己效力，何樂而不為 呢?
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