在的努力中，如果說經營戰略必須由“機會導向”轉向“創新導向”，那么人力資源管理就應當從偏愛靈活的用工制度轉向識才、惜才的軌道，致力于培養員工的忠誠度。而識才、惜才的關鍵在于敬才，真正將以人為本的理念落實在實踐中，校正召之即來揮之即去的實用主義。在清初作者蒲松齡所編撰的《聊齋志異》葉生的故事里，我們就不難受到類似的啟示。
魂從助“孺子成名”
《聊齋志異·葉生》的故事中，有一個重要角色是淮陽新任縣令丁乘鶴。丁乘鶴是外鄉關東人，上任后聽說當地有一個叫做葉生的才子，文章詞賦冠絕當時。他把葉生的文章調來一讀，驚為奇才;召來一見，果然儀表談吐不俗。遂將其留在府中，縱論古今，極力推薦。但因為“時數限人”，葉生在鄉試中名落孫山。葉生感到這樣的結果愧負知己，竟一病不起。丁乘鶴以好言寬慰，且因即將卸任歸鄉，相約一同北上。于是便有了葉生魂從知己的故事。
葉生起初并不知道自己肉體已死，得知丁先生因為官清正，為上官所不容，終被罷免后，以丁先生禮賢下士的美德，很為丁先生抱不平。在遭遇變故之際，丁先生一面為自己延醫調治，一面表示與自己同舟共濟。葉生為此啜泣不已，不愿連累丁先生，托人帶話：“我病日重，恐難痊愈，夫子厚恩，無以為報……愿夫子先行，他日我病或得痊愈，必往拜望。”丁先生不忍獨自先行，在淮陽耐心等待。后數日，葉生忽至，丁先生喜出望外，根本沒想到沉疴不起的葉生怎么會好的這樣快，當日便整理行裝，次日起程。直到葉生功德圓滿，衣錦歸鄉，發現自己的“靈柩儼然”，家人早已為自己安排了后事的時候，才知道自己是在“魂從知己”。
從丁乘鶴的角度來看，我們不妨將他從為官到卸任為民看作是一種轉型。如果說作為一方的父母官，他對本地葉生的器重是自己份內之事;那么當他在官場的激烈角逐中不得不走下坡路的時候，接濟葉生的責任是完全可以推向“社會”的。想來，“一連數月湯藥不絕”，也是一筆不小的開支。但是他不僅沒有在賬單中將其裁減，反而加大了“投資”，不離不棄。實踐證明丁乘鶴這樣做是富有遠見的，終于使得兒子成功步入仕途。丁乘鶴攜葉生回到故里，命其子拜葉生為師，長隨左右。其子時年十六尚不能作文，經葉生調教，一年便大有長進。鄉試時，由于考題無一不在葉生所擬范圍之內，使得公子輕松入圍。公子后來在都中會試殿試中又高中進士，被授工部主政之職，得了一個南河典務的肥差。
葉生的故事是虛幻的，但無疑是對現實生活的反映，否則就不會引起作者蒲松齡無盡地感嘆。蒲松齡在故事的末尾以“異史氏”的口吻說：“魂從知己，竟忘死耶?聞者疑之，余深信焉”。中國的士林精英歷來有“為知己者死”的傳統，葉生以“魂從知己”的奉獻將這種精神推向了新的境界，令人扼腕。然而，與其說作者是在歌頌葉生掏心剖腹地報恩，不如說是在表達草根處于弱勢地位的惆悵和無奈。在社會轉型期是如此，在市場經濟中，今天的企業里也有不少這樣的弱勢群體。企業面臨成本壓力、遇到資金鏈緊張、銷售不暢時，管理者首先想到的就是裁員，更不消說那些潛能尚沒有得到發揮的員工。殊不知走出困境，成功轉型的希望同樣可以在他們身上找到。如此說來，淮陽令丁乘鶴的做法的確難能可貴。
不以圈子利益論短長
轉型當然是為了可持續發展，如果說其中有不得不為之的成分，那就說明此前的做法暴露出了其本來存在著的局限性。這種局限性反映在團隊建設上，既有可能是沒有找到合適的人，也可能存在著本來有合適的人卻沒有充分發揮其作用的情況。兩者都需要經營者打破用人方面的局限。誠如蒲松齡所言：“天下之昂藏淪落如葉生其人者，亦復不少”，要想使他們進入“魂從知己”的境界，至少需要從突破利益圈子或者圈子利益做起。
從表面上看，蒲松齡所生活的時代是以“文章”取人;事實上有很大的不確定因素。一方面，“文章”主要由人(考官)認定，其中不乏徇私鉆營之徒;另一方面，即使考官公平對待，也有看走眼和考生臨場發揮不入流的問題，即所謂“時數限人、文章憎命”。而世俗之人，從不論你文章高下，只看你中舉與否。如果頻遭落榜，那么即使文章再好，也一無是處。用現在的話說，那就會被排斥在體制之外，進不了特定的圈子，實際上是一種圈子決定論。以圈子取人的情況如今依然存在，而且有時候連形式上的公平都很難保證。比如在某地招聘考試中，初選成績只有9分的可以進入面試環節，而成績為90分的卻被無情淘汰。這背后的邏輯是“近親繁殖”，難免會把有真才實學的人排斥在圈子之外。
如此說來，企業轉型原本需要在用人方面更弦改轍，以便更好地發揮員工的創新潛能;然而以圈子取人的慣性依然存在，只不過更加接近核心圈子罷了。這種取人的圈子頗像俄羅斯套娃，圈子里還有圈子。經營遇到困難，需要壓縮成本時，往往是剝離外部圈子以保護核心圈子利益的過程。于是人們看到的便是有一部分人被體制邊緣化、變相裁員等等。問題在于，這種圈子的層級關系不是依照創新能力的高低而是以利益為導向，不利于轉型目標的實現。當淮陽縣令丁乘鶴被革職后，沒有了官俸，假如他決心節省開支，停止對葉生的資助，以保證直系親屬的生活水平不至于下降，那也當在情理之中;然而如果他那樣做了，他那個智力開發較晚的寶貝兒子恐怕就難以在短期內茅塞頓開，也沒有接下來的青云直上。
當然，迫于轉型的壓力，用人方面的圈子思維也會有一些權益之計，試圖尋找一條捷徑，比如對于所用之人一定要有相應的業績經歷或者名企背景，以便拿來就能見效果。這看起來在人才引進方面是一種開放的態度，實際上是一種圈子認同，意欲在圈子移植中復制成功、坐享其成。事實上，成功往往很難復制，過去偶然的成功更難包打天下。即使通過挖墻角等辦法引進“空降部隊”，彼此也多出于利益的權衡;按照有利則合無利則分的邏輯，合作很難持久。即使在利益平衡的情況下，“空降部隊”盡心盡力的程度與葉生的“魂從知己”的境界也不可同日而語。如果按照“業績”或者“名企背景”的標準，將屢試不第、半生失意的葉生們拒之門外，其弟子一舉奪魁、高中進士的的奇跡就很難出現。
識才、惜才更須敬才
轉型固可尋找轉機，然而絕非換一種方式另辟一塊地盤進行新一輪投機。恰恰相反，那需要放棄“機會導向”的角逐，回歸到以人為本的正確軌道上來。識才、惜才無疑是以人為本的表現，盡管識才、惜才的具體方法需要與時俱進，然而有一個共同的特點是敬才。淮陽縣令丁乘鶴之所以能夠讓葉生“魂從知己”，不僅是因為對葉生敬之如賓，更在于這種敬重是發自內心的，足以“泣鬼神”。
首先，敬才不是敬“名”，貴在于人才“不為人識之際”甘為人梯。古今中外的歷史上，尊重人才、重用人才、求賢若渴的典型事例比比皆是，市場經濟中人的才爭奪戰也始終沒有停止過。然而真正難能可貴的，是在人才沒有取得顯赫的成績和地位之前，“藏在深閨人不識”之際能夠慧眼獨具，倍加呵護。當然，倍加呵護作為一種育才的過程，需要一定的投入，但絕不是居高臨下的施舍，也是需要敬之如賓的，以體現識之、惜之的真情�；搓柨h令丁乘鶴就是這么做的，在葉生科考屢試不第，連自己都感嘆時運不佳，無限悵惘的時候，丁乘鶴對其以兄弟相稱，隨時請教，不勝快意。同時，在“科試”之前，丁乘鶴“游揚于學使”，向主考官推薦，極力為葉生的仕途鋪平道路。
其次，敬才要有信念支撐，貴在創新遭遇挫折時給予堅定地支持。按照“機會導向”的慣性，藉重人才走創新之路就成了一種笨辦法：不僅需要較大的投入，而且因為有失敗的風險極容易成為烈士。要想校正這種慣性，尊重創新規律，管理者自己必須恢復“君子愛財取之有道”的信念，在人才遭遇挫折之時給予堅定地支持。如果在人才遭遇挫折時任其自暴自棄，甚至棄之如敝履，那就談不上對人才是在抱著一種負責或者敬重的態度。丁乘鶴之所以能夠在得知葉生因“鄉試”名落孫山而整日癡坐、不飲不食后，自己心中甚是不忍，鼓勵他振作精神，他年再考;其中一個重要的原因是自己為官清正，而且相信天下自有公道，相信憑著葉生的實力，終將能夠走向成功。故事的結局，果然是一種雙贏。
再次，敬才應當“不以物喜不以己悲”，貴在轉型收縮時不離不棄。企業在捕獲新的轉機之前，往往會面臨一個低谷;然而在對人才的敬重方面不應當因此降低標準。這未必一定要表現為物資待遇原標準的傾力維持，但同舟共濟的堅韌肯定不應當打折扣。所謂路遙知馬力、日久見人心，主要是指彼此都能經受得住嚴峻形勢的考驗，信守承諾。這與其說是敬重別人，不如說是敬重自己。葉生“鄉試”落第，感到愧負知己時，丁乘鶴為了鼓勵他，誠意相約：自己現職三年任滿后，將帶他游學，助他成功。后來丁乘鶴被上官革職，業已落魄，按說可以置這種“承諾”于不顧。然而丁乘鶴不僅沒有抽身而去，還要等到葉生病好后再定行期。假如丁乘鶴不這樣做，即使不算勢利，也肯定得不到葉生“魂從知己”的敬重。