美國人對自己國家制度津津樂道的是所謂人人可以實現“美國夢”。自1776年以來，世世代代的美國人都深信不疑，只要經過努力不懈地奮斗便能獲得更好的生活，亦即人們必須通過自己的勤奮、勇氣、創意和決心邁向繁榮，而非依賴于特定的社會階級和他人的援助。兩百年來，“美國夢”一直激勵著世界各地的青年人來到這片土地創造自己的價值，美國也因此成為全球成功人士的搖籃。而我國中的每一個也都有自己的“”，組織能否能善待每一個員工并幫助其實現自己的“中國夢”是組織和成員能否雙贏的關鍵。
組織幫助組織中的每一個員工實現自己的“中國夢”既是和諧社會建立的前提，又是組織的社會責任和義務。而在現今的中國，在一定程度上還存在著不良的現象：生在官宦之家就是官二代，有了這道護身符，上學、就業、創業，甚至戀愛結婚都會一帆風順。生在商賈人家就是富二代，可以如數繼承家產不用奮斗或少遭受艱辛，起點自然非一般人可以比擬。還有“富一代”、“官一代”進行跨界聯合，造就“官富混合二代”，使雙方的“二代”位置互換。同時中國是一個重視關系的國度，父輩或官或商，對于后輩都是一筆無形的資產，白手起家者更是望塵莫及。窮二代連生存都很艱難，更別說創業夢想了。
在收入分配問題上，在不同產業或行業之間、不同地區之間以及城鄉之間的收入差距也在逐步拉大，在不同所有制屬性的不同個體的收入差距也在擴大，收入分配直接影響到社會穩定和諧，致使底層的人們永遠無法看到希望而陷入絕望，時間久了就會導致社會動蕩。如果一個社會能夠為每一個人提供更多的發展機會和發展空間，這個社會就是一個公平的社會。要保持國家或地區的長期可持續發展，共富才是硬道理。要實現共富就必須構筑公平開放的社會，營造人人能平等實現自己夢想的環境，才能實現社會長期的繁榮。
從組織的角度來說，組織在幫助每一個員工實現自己目標的同時，也使自身具備基于高凝聚力的核心競爭力。組織如何幫助每一個員工實現自己的“中國夢”呢?以下幾點值得注意：
第一，實現組織與個人的雙贏是基礎。當一個人員為組織創造的價值大于他本身的回報或者預期時，他就會感到不滿意，不滿意就會導致工作效率的降低，甚至離職;當創造價值等于他本身回報時，他就會相對滿意，這時如果組織能夠為其個人成長提供發展空間，這個人就會努力工作;當員工的創造價值小于他本身回報時，他就會非常滿意，但是組織卻不會滿意，因為組織對個人的貢獻與個人對組織的貢獻沒有成正比，那么這個人對于組織就是負資產。如何能促使個人價值和組織價值都能獲得有效的提升，形成一個互相促進的雙贏局面是基礎，也是組織愿意助員工實現其夢想的條件。
第二，用人單位要為員工實現其夢想創造一個良好的工作環境。這里所說的“工作環境”，既包括物質報酬、辦公設施等“硬件”環境，也包括組織文化、工作氛圍等“軟件”環境。組織建立科學合理的薪酬管理制度，既突出內部公平性，同時突出外部競爭性和內部競爭性，給員工以有效的物質激勵;良好的辦公環境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的健康;組織的高凝聚力、向心力，能激勵全體員工產生巨大的協同力，而組織輕松和諧的工作氛圍更能導致員工集中精力、心無旁騖地向著目標前進而不是將才智用在內耗上。
第三，組織要對員工自己規劃的職業生涯充分認知。員工為了不斷實現個人目標，通常會給自己規劃職業生涯�？梢钥隙ǖ卣f，每個有進取心的員工都有自我職業生涯規劃，盡管其清晰程度和實現路徑不盡相同。這個規劃起初可能會受到個人在某個組織里的工作經歷影響，也可能會在一定時間內修訂幾次，但幾乎沒有人把整個職業生涯規劃拴系到一個組織上，因為企業的經營是有風險的，而自我職業生涯規劃的假設是無風險狀態。這也是組織人力資源工作者經常困惑的事情，總是企圖為每一個員工設計職業生涯規劃，實際上是陷入了一種誤區。當個人目標往往不是也不能在一個組織里實現的時候，組織要求員工的個人目標必須與組織目標一致就是不現實的了。所以組織要對員工自己規劃的職業生涯充分認知，找對員工個人目標和組織目標的契合點，助其實現夢想。
第四，要培訓員工能力助其更快實現目標。使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為。培訓也能增強員工對組織的歸屬感和主人翁責任感，從而真正實現組織與個人的雙贏。
由多倫多大學的組織行為學教授羅伯特。豪斯最先提出的“路徑-目標理論”認為，領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保各自的目標與群體或組織的總體目標相一致。總之，作為“教練”的組織管理者要讓被管理者能夠發揮出他們的潛力，使得他們能夠達到自己、團隊和企業所設定的目標。只有當運營組織的人獲得了成功，組織才能獲得成功。企業若想更加輝煌，就應要求員工更加全力以赴，只有當個人的目標和組織的目標相吻合，全力以赴才有可能出現。從這個意義上說，組織必須要善待每一個員工并幫助其實現自己的“中國夢”。