人力資源管理專業能力自述
隨著世界經濟一體化，工業時代的結束，知識經濟時代的到來，企業間的競爭日益激烈，如何在競爭中獲得并保持企業的競爭優勢，促進企業健康、穩定和快速的發展，已成為企業當前的首要任務。企業的競爭，歸根結底是資源的競爭，而所有資源中最重要的就是人力資源，這是由人力資源本身具有的特性(能動性、兩重性、智力性)決定的。人力資源是一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的知識、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
現將人力資源工作經驗和認識總結：
1、人力資源規劃
為了實現公司發展戰略和整體經營目標，運用SWOT方法分析企業人力資源的環境，得出可行的企業人力資源戰略組合，以及企業人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰略，對企業人力。運用德爾菲法對企業的人力資源需求進行定性分析;運用回歸分析法，構建人力資源需求預測模型，對企業人力資源需求進行定量分析。綜合應用定性和定量分析法，結合企業的人力資源離職情況，形成企業一定時期(一般為1-3年)的人力資源規劃，明確未來一定時期內的人力資源需求與供給的數量和時間，以及供給的質量。
2、招聘與配置
只有一流的人才，才能支撐企業一流的業績，招聘與配置是企業核心競爭能力獲取的過程。人力資源部根據企業的人力資源戰略、規劃，制定年度招聘計劃，并選擇合適渠道進行實施，招聘優秀的人才補充空缺崗位。
總體來說，根據公司年度經營計劃、企業人力資源現狀和部門人力資源需求，以及公司員工離職預測和離退休計劃，編制公司年度招聘計劃;根據招聘計劃，選擇合理的招聘渠道和招聘時間;根據計劃招聘員工的不同選擇不同的面試方式，依據空缺崗位的核心素質要求，選拔最合適的人員錄用。
具體實施：
(1)發布信息：人力資源部根據空缺職位崗位說明書選擇合適渠道發布招聘信息。
(2)簡歷篩選：根據崗位空缺及崗位說明書，對應聘者簡歷進行篩選，必要時進行電話面試，未通過初審人員簡歷暫放入公司人才庫備選，同時，采取有效的方式通知候選人。
(3)招聘準備：人力資源部根據招聘崗位制訂招聘計劃實施方案，組織成立招聘專家組，準備筆試測試題(原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導和幫助)和結構化或半結構化面試試題(原則：用適用方式選擇合適人才);
(4)初試：筆試(包括專業知識測試和綜合素質既資質模型測試等);面試。
(5)復試：根據綜合成績確定初試合格人員和復試名單，由人力資源部安排用人部門復試，著重對其專業技能和知識進行測評。
(6)錄用：根據復試結果，招聘專家組對復試人員進行歸類：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對未錄用人員暫放入公司人才庫備選，并對計劃錄用人員發送錄用通知。
(7)招聘評估與檢討：對整個招聘過程進行評估和檢討，對相應的招聘流程進行優化調整，并將錄用人員信息歸檔。
3、培訓與開發
公司的培訓以人崗匹配為目標，以崗位勝任素質模型為衡量標準，有針對性的組織人力資源培訓工作。根據人員的勝任素質鑒定情況，進行培訓需求調查和分析，進行相應的培訓課程設計和開發。公司培訓分為崗前培訓、崗位勝任力培訓和專業培訓三部分：
(1)崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對于企業文化、企業概況及發展歷史、組織結構、人事制度等進行集中培訓;
(2)崗位勝任力培訓：根據在崗人員的崗位勝任情況，針對在崗員工欠缺的崗位素質，由教育學院統一組織相應資源進行有針對性的培訓，提升在崗人員的勝任能力。
(3)專業培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執行培訓;第二種，有些新崗位，專業技術在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關的專業技術培訓。
4、績效管理
績效管理是人力資源管理的難點，公司設計以結果為導向的激勵式績效管理模式，以促進企業整體績效提升為目標，全面提升員工的勝任水平為出發點，通過績效評估，及時調整員工的工作行為，使績效管理能更好地提高員工的工作效率。將績效考核作為人力資源管理的手段，而非人力資源管理的目的，充分發揮績效管理對員工行為的糾偏作用，在提升員工個人價值的同時，促進企業經營業績的提升。
5、薪酬福利管理
根據馬斯洛的需求層次論，分析企業員工的需要，從員工的需要出發，結合人力資源價值鏈管理，做好企業的價值創造、價值評價和價值分配工作，系統設計公司的薪酬福利制度。通過外部薪酬水平調查，確定公司的薪酬水平并使其具有一定外部競爭力;通過內部的崗位評價確定崗位工資水平，結合在崗人員技能及崗位勝任情況，確定員工技能工資水平，崗位工資和技能工資相加即為某崗位在崗員工的標準工資。同時，根據公司的發展戰略和經營目標，適度調整崗位系數，進行必要的績效考核。
加強社會保險、醫療保險、住房公積金繳納的監督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以員工績效表現和員工崗位勝任素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發展戰略，制訂與企業發展相適應的，具有競爭力的薪酬福利制度。
6、勞動關系管理
依法合法處理企業與員工勞動關系是企業的義務，和諧的勞動關系管理是維系企業和員工心理契約的紐帶。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全等。