在互聯網商業的時代，人力資產的流動性會愈演愈烈。未來是人人時代，每個人都是自己的CEO，企業日益變成平臺，與員工之間是一種松散的外包關系。以下是yjbys小編分享的人力資源數據化需要避免的4個誤區，更多內容請關注中國人力資源網。
1、不應走向人力資源會計
人力資源會計將員工價值按照資產來處理，認為這是會計準則忽略的“表外資產”，通過計量企業為獲得人力資產的投入(招聘、培訓、薪酬)和人力資產帶來的產出來反映人力資源管理的貢獻。投入便于計量，但產出卻難以計量，企業的績效產出是各類資產綜合作用的結果，這是一個非線性的過程，人力資源(資產)的貢獻顯然難以分離。
另外，人力資源真的具有資產特性嗎?現實情況是企業對于人力資源的“擁有”只是暫時的，員工仍然掌握了資產流動的主動權。2009-2010賽季，足球巨星C羅從曼聯轉會到皇馬，轉會費為9400萬歐元。的確，曼聯對于C羅的人力資產投資獲得了豐厚的回報(這還不包括平時資產形成的收入)。此時，對于這種昂貴的、特殊的人力資產進行人力資源會計的計量顯然是必要的。但是，在現行勞動法律法規的規制下，對于普通的人力資產，企業難以規定相應的“轉會費”或“違約金”來進行保護�？煽诳蓸防习宓哪蔷湓捤坪跏撬�HR們的格言，“拿走我的一切，只要還有員工，我可以再造一個可口可樂”。但事實上，員工并不是資產，對那句話也有誤讀，寶貴的是他們沉淀下來的組織能力，而不僅僅是員工。
事實上，在互聯網商業的時代，人力資產的流動性會愈演愈烈。未來是人人時代，每個人都是自己的CEO，企業日益變成平臺，與員工之間是一種松散的外包關系(outsourcing)。問題來了，你見過哪個企業把外包商的資產算作自己的“擁有”嗎?
2、不應走向人力資源審計或成熟度模型
人力資源成熟度模型和人力資源審計的思想是一致的，即信奉通過執行標準化的流程能夠提升人力資源管理水平，帶來更高的組織績效。反過來說，審計一個企業對于標準化人力資源管理流程的執行程度，就能衡量其人力資源管理。這仍然不是一種可靠的方法。執行某種流程與組織績效之間并無直接關系，更像是一種必要非充分條件，某些時候，甚至根本不算必要條件，大多數時候，“規定動作”并不奏效，看似混亂的人力資源管理也可能帶來高組織績效。原因呢?商業邏輯已經變了，不再是按部就班的工業經濟邏輯了，所以，人力資源管理不能再執著于管理模式，而應介入商業模式設計。
管理模式和商業模式之間有區別，管理模式不具有“因果的調節效能(可能)”，也就是說，不能把對用戶創造的價值和獲得的利益(外部績效)連接到一起。TQM、六西格瑪都能保證產品出色，但不能保證企業獲利。在新的時代，HR們更像是被需要構建一個從管理到產出的連續邏輯，要參與到商業模式的設計中，而不是做好自己那份職能工作。事實上，現在的商業模式設計越來越要求內部人力資源管理上的創新，例如，海爾正在推動的“企業無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度”，很大程度上就是一種高級的人力資源管理設計。幸運的是，HR們已經成為企業制勝的關鍵，不幸的是，他們自己還未發現自己的重要性。當然，HR們如果意識不到自己要做什么，CEO會自己來做這些事情，這也是大多人力資源管理創新中沒有HR們身影的原因，而創新的結果也被冠以更顛覆的“組織變革”之名，實際上，那就是老板們領銜主演的人力資源管理創新。
3、不應走向ROI
ROI(Return on Investment)即投資回報，其理念是計量每個HR項目的投資回報，并將資源配置到投資回報更高的項目上，確保人力資源管理活動的產出最大化，與此同時，產出顯然也是可計量的。但與人力資源會計的弊端相似，大多情況下，相對于人力資源管理的成本便于計量，但其產出是難以量化的，從人力資源管理實踐到績效產出本來就是一個非線性的過程。另外，計量這些成本收益本來就會耗費巨大的成本，盡管這會讓人力資源管理看似更加專業，但也讓其更加繁瑣。正因為這樣，我們也無法使用ROI來監控人力資源管理的日常狀態，以至于干預管理過程�？雌饋�，ROI的方法更像是把企業決策層變成了一個投資機構，把人力資源部變成了一個創業公司。對于企業來說，這顯然不是他們對于人力資源部的訴求。
更現實的情況是，這些數字通常不會讓高管和直線經理們太過感冒。我的另一個HRD朋友找來咨詢公司計算ROI，并興致勃勃地向老板介紹自己的成果，換來的，卻是老板的“呵呵”。原因在于，很多HR們主張的收益“太虛了”，復雜無比的算法更像是海市蜃樓。
現實情況是，老板們關心的是三張表(資產負債表、現金流量表和損益表)，HR們既不能從資產的角度用人力資源會計讓自己的活動進入三張表，也不能從項目的角度讓自己的活動進入三張表。于是，所以的數據化就像是自說自話，并沒有統一到老板和直線經理們的頻道里。
4、不應走向狹義人才盤點
這是近年來比較火的一個方向，但我不得不說，這個方向也許是走入了歧途。人才的確是人力資源管理致勝的關鍵，但卻不是唯一。人才是原料，必須放在組織模式(經營模式、業務流程、組織結構、崗位系統)中才能產生組織能力和組織績效。狹義的人才盤點忽略了組織模式的作用，僅僅盤點人才的數量、質量和結構，卻忽略了管理幅度、組織決策速度等有關“模式”的因素。當然，要僅僅盤點人才而忽略組織模式可能也有兩條出路：
第一，人才盤點必須是放到組織模式中進行盤點，說明人才在組織中聚合的狀態。例如，我設計過一個“人才活力曲線值”的算法，這既是說明了人才的年齡(司齡)分布，同時也說明了組織中的創新和競爭氛圍。又如，我設計過一個“人才成長率”的算法，說明了員工在組織中得到有效成長的程度，有效成長的員工是正能量，沉積下來的員工股就是負能量。
第二，人才盤點必須要說明人才和組織模式交互的結果——員工行為。若非如此，人才就僅僅是“紙面上的優勢”。事實上，在NBA球隊中，我們也不難舉出明星球員云集但戰績糟糕的例子。休斯理德(Huselid)等人在他們著名的《員工記分卡：為執行戰略而進行的人力資本管理》一書中，開發了包括員工成功(workforce success)、領導和員工行為、員工勝任力、員工心態與文化四大維度的計量方法。他們承認員工行為是重要的測量維度，實際上，員工行為就是員工與組織模式交互的結果，這內隱地說明了組織模式的狀態，是一個非常明智的做法。