上個月，幾位老同事來訪，說起我們原來一起工作的樂趣，也談起我們那家的發展。不過，大家都不約而同地說起自己和其他一些舊同事們的遭遇，大部分舊同事都是被逼下崗的，被老板炒魷魚的，大家都覺得很不公平、很氣憤!當然，如果是正當的下崗他們不會有那么大的怨氣，不會對老板有看法，問題是我們那位老板炒人一般不會通過正當途徑，而是采用一些如調崗(把你調到離家很遠的地方去、調你到最不熟識的部門去)，這樣你就會自動提出辭職。然后，老板還裝做好人，說為什么好好的工作不做?難道看不到公司的前景之類的，開始的時候很多還真以為老板很關心、很體貼自己，是自己對不起公司云云�？珊髞�，紙終究包不住火，員工也都不是笨蛋，老板的詭計終究被很多員工所識破。雖時看不透老板的陰謀，但離職后覺得自己給老板騙了，所以，他們才會有這么大的火氣。
我勸慰他們，我說天下沒有不散之宴席，沒有不分開的主仆，大家沒有必要為此大動肝火，現在你們每個人不也都活得挺滋潤的嗎?當年，老板也有老板的難處，他為了整個公司的發展，有時候不得不采取一些非常手段。聽完我的話，大家才冷靜下來。
事有湊巧，前幾天與維達的幾位經理閑聊，他們說起旺哥(稱呼他們的董事長)對待老員工確實讓人欽敬。在維達佛山辦有一個老員工，人稱灼哥，在維達工作將近有26年工齡。像灼哥這樣的老員工在維達至少不止20個。
維達的這幫哥們告訴我，旺哥曾跟他們說過，灼哥們現在雖不能做出對維達有多大的貢獻，但是，我們要記住灼哥們把自己26年的青春年華都獻給了維達，這是難能可貴的，可以這樣說，沒有這些老員工當年的堅持和貢獻就沒有維達今天的輝煌燦爛!
確實，“以人為本”是維達集團不斷壯大的公開秘訣。維達公司對“以人為本”有它自己的深刻理解：第一，維達以員工為本。維達時刻關注員工的切實需求，聆聽員工的心聲。通過各種不同的方式，與員工進行近距離的溝通，想他們所想，憂他們所憂。據了解，維達為了第一時間了解員工需求，每月還設定固定溝通日，各員工可直接向廠長或更高領導反映問題。第二，以為人為本，不僅以公司內部的“人”為主，進行人性化管理;還以公司外部的客戶為本，實現多贏局面。我們知道，員工所創造的價值，必須得到市場上客戶的認可，才能真正實現勞動價值�？蛻舻男枨�，維達全方位考慮，力求使客戶滿意。就比如維達的產品包裝物就比其它同類公司的包裝物硬朗，不會在客戶第二次流轉的時候出現爛包現象。正是這種敬業和專業精神，使維達在競爭激烈的市場中屹立不倒。
兩個公司對比，使我想起了老板如何解決老員工問題。
在中國，在法律允許和不允許的情況下，90%的老板都會采取前面這位老板的做法，努力想辦法把老員工裁掉。
這樣的做法，好處有兩個方面：一是減輕了企業的負擔，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位，從而形成一種良性的職業發展循環。否則，公司發展緩慢又不能及時提供發展機會，而公司的中高層又非常穩定，勢必會形成整個公司都沒有活力的局面。這是很多老板的第一想法。
但與此同時，老員工離職的不利之處也有兩個方面：一是精通業務的老員工流失，新人尚未積累足夠的業務經驗，老員工在公司工作時間長、資歷老、了解公司情況，做事駕輕就熟，是公司的資源與財富，所以老員工離職勢必對公司產生損失�；蛘邥䦷ё咭恍┛蛻糍Y源，又或者因新員工的不熟練造成產品質量不穩定和交貨期不準時，影響公司業務和形象。二是老員工離職也會造成一種恐慌的情緒，其他員工會猜測為什么這么有資歷的員工會選擇離職?他們會思考是不是公司的待遇確實缺乏競爭力，而所在行業薪資水平是否比較好，自己如果也選擇跳槽是否是會較大幅度的提高待遇，以及，這個公司是經沒有發展前景，并不能給員工提供發展的機遇等等。
其實，對老員工的處理態度和處理方法是企業的一個重要問題，關鍵是看老板怎么樣看待這個問題。許昌的胖東來對待員工像對待自己的孩子或兄弟一樣的態度令企業得到了長足的發展。而即使是富士康這樣龐大的企業對待員工不善也會讓人們所不齒。
所以，本人認為老板對待員工應該是一份責任、一份情感，正如沃爾瑪老板山姆說的那樣：只有我們對員工好，員工才能對顧客好。對員工都不好的老板我們能期望他的企業對顧客好嗎?這就像一個人對自己的親生父母和兄弟都不好，你還能期望他能對外人好嗎?因此，老板們對待老員工應該視作是一種業務契機，而不是當作是解決了公司的負累!