每年的歲末年初，為了適應新一年業務發展需要，許多企業免不了要進行組織架構變動和人員崗位的調整。這時候，就很有可能會碰到員工不愿意被的情形，是強行調崗還是說服或妥協?
《勞動合同法》中規定公司可以調崗調薪的情形有：
1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。
2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。
3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。
5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。
6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職后，可以調整員工的工作崗位。故此，調崗做到有理有據也是合法的，也是企業的用工權益的一種體現。
企業根據經營戰略的發展需要，為適應外部市場的競爭態勢，實時對公司的組織架構進行調整是順應公司生產經營發展的必然，而在組織架構調整的過程中會涉及到人員的安置和崗位的調整問題，究竟該怎么調整，每個公司的做法都不一樣，主要可以從以下幾方面入手：
首先，了解擬調崗人員現狀。查閱相關法律規定后，還必須查看擬調崗員工的基本信息包括工齡、專業、獎懲、晉升以及近期績效考核結果，如果是女同事，還要看是否處于“三期”，查閱勞動合同中關于崗位調整的相關規定。
其次，完善的員工異動制度為依據，調崗原則合理化。每一項決策的做出，都必須有依有據，且這些依據都是民主化、合法化程序的。在新員工入職時必須經過培訓和宣貫，讓其了解各項制度。為后期的各項工作打下基礎，做好鋪墊。 被調崗的員工，有可能是做完全陌生的，轉換職業，對員工的職業生涯和個人發展有不利影響。因此，在調崗時，盡量調到工作內容相近、相似或者日常工作有交叉的崗位上。這樣做，一方面員工較容易接受，另一方面對員工的發展也有利。
第三，調崗面談。要尊重每一個員工，尤其是針對90后員工，比較注重得到尊重和關注。因此，在做出調崗決策前，直接上級要跟擬調崗人員進行異動前的面談，談什么呢?談為什么調崗，調崗后的發展通道，最重要的傾聽員工的想法和意愿。
此外，有些崗位的調整，可以采用內部競崗的方式，讓員工自己選擇愿意去的崗位，然后從中選擇合適的人選在新崗位。這種調崗，完全考慮到員工的主動性，同時增加了一定的競爭力，有些東西競爭越激烈，員工越主動。
要盡力做好調崗后的善后服務、工資收入的調整和其他管理工作等。
在這方面，事情很多，工作量也很大，一點也不能馬虎和松懈。要動用企業的各種能力和可能，盡力為員工提供更好的工作場所、工作環境、工作條件和工資收入。作為HR誰都不希望趕走員工，畢竟現在招聘難啊，能招來一個合適的員工不易，能說服的員工當然必須認真說服，給員工一個交代，解決員工后顧之憂，讓員工滿意。