勞動法中的最重要的部分是勞動合同,簽訂勞動合同必須平等自愿協商一致,但勞動合同中很多條款涉及法律的強制性規定,不是通過協商確定的,由此似乎勞動合同找一個格式版本即可,現實中很多單位也是如此。
勞動法歸類于社會法范疇,與商法性質的合同法相比有明顯的區別。有用人單位對勞動法很的抵觸,也有人稱勞動法為勞動者保護法,其實勞動法中的強制性規定,主要對勞動者基本權利的保護,并未限制用人單位依法行使勞動管理權,但如果對勞動法理解出現偏差,勞動管理權行使不當,用人單位人力資源管理將會有很大風險,這類風險一旦出現,基于人力資源管理效果及于所有員工,其不利影響有時難以用金錢來衡量。
很多案例已經顯現出,無論在勞動報酬、工作時間、考勤管理,還是在規章制度的制訂、員工勞動合同的解除與聘用、終止、休息、休假制度以及特別情況下的工資制度等方面,一旦出現問題都將是全局性的,甚至使企業管理者疲于應付。而在這其中,勞動合同制度的完善又居于核心地位,因為一份勞動合同已基本包括中勞動法中所涉用人單位與勞動者所有的權利和義務。
如何善于利于法律賦予企業的勞動管理權力,在不違法勞動法的情況下對企業實施有效管理,并且使員工的積極性得以充分發揮,盡量減少或避免企業人力資源管理的風險?首先應從勞動合同制度的規范化入手。設立完善的勞動合同制度,并不僅僅著眼于簽訂一份格式的勞動合同,必須根據企業的實際情況設定。