一、戰略管理工具
1、Swot分析矩陣
它是指企業外部環境和內部條件分析，從而尋找二者最佳可行戰略組合的一種分析工具。“S”代表企業的優勢或長處(Strengths)，“W”代表企業的劣勢或弱點(Weaknesses)，“O”代表外部環境中存在的機會(Opportunities)，“T”代表外部環境多構成的威脅(Threats)。進行這種分析的步驟是：1.進行企業外部環境分析，列出對于企業來說外部環境中存在的發展機會和威脅;2.進行內部環境分析，列出企業目前具有的長處和弱點;3.繪制swot矩陣4.進行組合分析。
2、決策樹
決策樹(decisiontree)一般都是自上而下的來生成的。每個決策或事件(即自然狀態)都可能引出兩個或多個事件，導致不同的結果，把這種決策分支畫成圖形很像一棵樹的枝干，故稱決策樹。
3、五力模型
五力分析模型是邁克爾·波特(MichaelPorter)于80年代初提出，對企業戰略制定產生全球性的深遠影響。用于競爭戰略的分析，可以有效的分析客戶的競爭環境。五力分別是：供應商的議價能力、購買者的議價能力、潛在競爭者進入的能力、替代品的替代能力、行業內競爭者現在的競爭能力。五種力量的不同組合變化最終影響行業利潤潛力變化。
4、波士頓矩陣法
制定公司層戰略最流行的方法之一就是BCG矩陣。該方法是由波士頓咨詢集團(BostonConsultingGroup,BCG)在上世紀70年代初開發的。BCG矩陣將組織的每一個戰略事業單位(SBUs)標在一種2維的矩陣圖上，從而顯示出哪個SBUs提供高額的潛在收益，以及哪個SBUs是組織資源的漏斗。BCG矩陣的發明者、波士頓公司的創立者布魯斯認為“公司若要取得成功，就必須擁有增長率和市場分額各不相同的產品組合。組合的構成取決于現金流量的平衡。”如此看來，BCG的實質是為了通過業務的優化組合實現企業的現金流量平衡。
二、組織管理工具
5、扁平化組織
所謂組織扁平化，就是通過破除公司自上而下的垂直高聳的結構，減少管理層次，增加管理幅度，裁減冗員來建立一種緊湊的橫向組織，達到使組織變得靈活，敏捷，富有柔性、創造性的目的。它強調系統、管理層次的簡化、管理幅度的增加與分權。
6、學習型組織
學習型組織(LearningOrganization)，美國學者彼得·圣吉(PeterM.Senge)在《第五項修煉》(TheFifthDiscipline)一書中提出此管理觀念，企業應建立學習型組織，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。知識管理是建設學習型組織的最重要的手段之一。
7、知識型組織
“知識型組織”(Knowledge—basedOrganization)一詞最早由瑞典企業家與財經分析家卡爾-愛瑞克·斯威比(Karl-ErikSveiby)博士于1986年提出IS]。通過對知識型上市企業的分析，斯威比博士發現“知識型組織”有一個共同特點，即在戰略上都涉及到如何在人類所擁有的知識與訣竅的基礎上建立持久性組織。在此基礎上，他開創性地對知識型組織的組織特征、生命周期、治理結構和成功要素等進行了系統研究。
8、丹尼森組織文化模型
衡量組織文化最有效、最實用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學院(IMD)的著名教授丹尼爾·丹尼森(DanielDenison)創建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森認為理想企業文化的四大特征：外部適應性、內部整合性、靈活性、穩定性
三、人力資源規劃管理
9、德爾菲法
德爾菲法也稱專家調查法，是一種采用通訊方式分別將所需解決的問題單獨發送到各個專家手中，征詢意見，然后回收匯總全部專家的意見，并整理出綜合意見。隨后將該綜合意見和預測問題再分別反饋給專家，再次征詢意見，各專家依據綜合意見修改自己原有的意見，然后再匯總。這樣多次反復，逐步取得比較一致的預測結果的決策方法。
10、定員定額法
定員定額法是指在特定的生產技術條件下，為保證企業生產經營活動的正常運行，對企業各崗位所需配備的具有一定素質的各類人員所預先設定的限額。
11、管理人員接續計劃法
管理人員接續計劃法是對現有掛歷人員的狀況進行調查評價后。列出未來可能的管理人選的一種人員供給預測方法。該方法被認為是把人力資源規劃和企業戰略結合起來的一種有效的方法。
12、馬爾科夫模型
馬爾可夫鏈模型主要是分析一個人在某一階段內由一個職位調到另一個職位的可能性，即調動的概率。該模型的一個基本假設就是，過去的內部人事變動的模式和概率與未來的趨勢大體相一致。實際上，這種方法是要分析企業內部人力資源的流動趨勢和概率，如升遷、轉職、調配或離職等方面的情況，以便為內部的人力資源的調配提供依據。
四、工作分析與評價管理工具
13、觀察法
在人力資源管理中，觀察法指工作分析人員直接到現場，親自對特定對象(一個或多個工作人員)操作進行觀察、收集、記錄有關工作的內容，工作間的相互關系，人與工作的作用，以及工作環境、條件等信息，最后把取得的職務信息歸納整理為適用的文字資料。
14、工作日志法
現場工作日記法也稱為工作日志法，是在企業主管人員的領導下由員工本人自行進行、按活動發生的先后順序隨時填寫的一種職務分析方法。此方法所獲得的信息可靠性很高，有利于管理人員了解員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作負荷�，F場工作日記記錄的內容不但對職位分析有用，而且也是自我診斷的工具。
15、關鍵事件法
關鍵事件法是由美國學者福萊·諾格(JohnC.Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同創立的的，它是由上級主管者紀錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關事件，為測評提供依據。
16、職位分析問卷
職位分析問卷法(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)，是一種結構嚴謹的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導向職務分析系統。它是1972年由普渡大學教授麥考密克(E.J.McCormick)、詹納雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆(R.C.Mecham)設計開發的。設計者的初衷在于開發一種通用的、以統計分析為基礎的方法來建立某職位的能力模型，同時運用統計推理進行職位間的比較，以確定相對報酬。目前，國外已將其應用范圍拓展到職業生涯規劃、培訓等領域，以建立企業的職位信息庫。