制度不是捆人的繩索，制度是保障企業運轉過程中必要的軌道建設。既然制度是企業的軌道運行的保障，那么它應由誰來制訂呢?以下是小編為大家推薦的制度只是天橋的防護欄相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
【案例】
制度不應該是捆人的繩索，而應是保證企業運轉方向的軌道。但有許多員工覺得，制度是HR制訂出來的，卻是用來束縛自己的，因此，在制度的遵守上，會存在不小的叛逆心理。
一項制度出臺，如果不能得到有效的遵守，那么它就是毫無意義的。HR是制度的代言人，以身傳教，讓制度能夠不打折扣的落實下去，是我們應有的責任。
今天，我們就來探討一下：我們可以做些什么，來讓員工更好的遵守規章制度?
【解析】
在企業管理過程中，中小企業主總會覺得企業的制度不夠多或不夠用;員工(包括管理者)卻一直認為公司的制度太多太多嚴而利于自己的發揮。那么，公司的制度到底是多還是少呢?
鄧小平同志曾說：好的制度能使壞人變好，壞的制度能使好人變壞。從小平同志的觀點可以看出，制度不在多少，而在于是否適用于當下，能否解決或有效地縛束當下發生的問題。如果企業員工與老板認為制度多或少了，那一定是哪個制度出了問題。
制度不是捆人的繩索，制度是保障企業運轉過程中必要的軌道建設。既然制度是企業的軌道運行的保障，那么它應由誰來制訂呢?HR一人可以嗎?當然不行。因此，很多企業在制度上為什么會出現如此大的反彈，主要因為是制度的制度方出了問題。
經過十余年的HR從業經驗判斷，在制度執行不理想的主要原因就是于制度的制訂者過多的閉門造車造成的。人力資源者只是從管理的角度，而且還是從經驗的管理角度去制訂相關的制度，本意是為了企業的管理軌道更順暢，但實質去偏離了管理的本質。管理的本質不是“管”，而是“理”。管是要求、規范他人，而理是理順、梳理、梳通。因此管理的重點應先理后管，即先禮后兵。而現實的管理卻相反，是重管輕理。
在搞清楚了管理的先后順序之后，作為制度的起草、推行部門，就能更好的運用制度了。因此，筆者在企業制訂管理制度時，也是按“先理后管”的原則進行，一般的流程如下：
其一、在制度需要起來時，先與公司的“關鍵”(這里的關鍵人，是指老板很尊重、依賴的人)領導進行交流，征詢他們對公司目前的某個現狀的看法。一般他們都會從企業的高度進行一番必要性的討論，從企業內部到同行業其他企業的相關性的交流。筆者會有意識的引導某企業也有類似的情況，他們是怎樣做的，一般會什么樣的制度與要求。這樣的引導交流時，會發現這些關鍵領導會認為有必要用制度進行規范或需要調整什么樣的制度。
其二、在制度初稿起草后，同樣是先給這些關鍵領導看或和他們溝通，分析這份制度在他的管理團隊中哪些員工可能會反彈。如果反彈應怎樣協調，部門負責人希望HR從哪些方面給予協助呢?即在問題可能發生之間，HR就已經和部門負責人站在一起為他們提前想辦法了。但你會發現，部門負責人除了會提出一些必要的修改建議之外并不會要求HR做什么，反而會給出自己擺平內部員工的事情的方法與思路。
其三、將通過關鍵領導修改過的制度，找幾位“關鍵”員工進行一對一或小規模的交流，告訴他們這份制度起草的目的，引導他們如何看待制度的價值與作用，告訴他們制度的關鍵點在哪里，如何去規范與引導大家，協助大家糾正自己的行為與意識。這樣做的目的有兩點：一是尊重他們，二是告訴他們制度的目的不是約束而是引導。只要不惡意“翻越”制度的欄桿，制度他于他們而言其實沒有什么限制。
因此，HR在制訂制度時，用“防護欄”理念，加上三步驟，你的制度基本上可以做到執行100%。