因不勝任工作調崗也是單位與員工之間最易發生爭議之處，用人單位應當清晰確定“不勝任”的判斷標準并由員工簽署確認，只有標準清晰并具有很強的操作性，才能在人力資源管理過程中運用這個標準。以下是小編為大家推薦的相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
《勞動合同法》中涉及調崗的條款僅一條。根據《勞動合同法》第40條的規定，用人單位對于不勝任工作的員工，可以調崗或者培訓，經調崗或者培訓后仍不勝任工作的，方可解除勞動合同，并且用人單位需要支付經濟補償金。
依據員工的適崗情況進行崗位和薪酬調整，是人力資源管理中重要的內容，不僅涉及對勞動力的合理使用、勞動力成本問題，也是單位辭退員工的前置程序之一。如果處理不當，可能導致與勞動者發生工資方面的勞動爭議，或者違法解除勞動關系方面的爭議。
1 、清晰界定“不勝任”的判斷標準
不勝任工作是單位單方面決定調崗的前提依據。因不勝任工作調崗也是單位與員工之間最易發生爭議之處，在實踐中，單位認為員工不勝任崗位，而員工堅持認為自己工作表現合格的情況很多，任何一項工作都不是孤立的，工作能否圓滿完成會受到很多因素的影響，員工往往會找出各種理由和借口推卸績效不良的責任，比如其他同事不配合、領導指揮錯誤、客觀情況影響、身體不適、家庭壓力大等等。因此，用人單位首先應當清晰確定“不勝任”的判斷標準并由員工簽署確認，只有標準清晰并具有很強的操作性，才能在人力資源管理過程中運用這個標準。一般來說，不勝任的判斷標準應當包括以下內容：
1)明確、合理的考核周期：評判一個員工不勝任工作，應該以一定期間內的工作表現作為考核依據，這個期限應當在考核前就確定并告知被考核的員工�？己似趹敽侠�，至于多長算合理，很難一概而論，不同的行業不同的工種有不同的用工特點，但是如果規定的考核周期太短，那么很可能被司法機關認為屬于偶發性的不良工作績效，不足以判斷職工是否勝任工作。我們建議考核期一般應達到一個季度以上。
2)具體的考核內容或考核項目：單位具體要考核什么，應該在考核期開始之前即告知員工，如果考核范圍不確定，就無法界定員工應當勝任什么工作。
3)合理量化的考核指標：考核的指標最好應量化，只有量化才具有操作性并且更具客觀性，避免考核的主觀人為因素。如果考核指標不合理、不量化，員工會不認可考核結果，司法機關也可能不認可企業做出的“不勝任”的考核結論。有的工種容易確定量化考核指標，有的工種難以量化指標進行考核，這需要人力資源管理者與職工的直接上級領導細致和巧妙地進行考核指標設計，還可以請公司法務或者律師協助，因為法律工作者比較擅長制定規則。
2 、收集、保管不勝任工作的證據
無論就調崗與員工進行面談協商，還是進入法律訴訟途徑解決勞動爭議，都需要用證據說話，所以僅僅制定了不勝任工作的標準還不夠，單位若不掌握職工不勝任工作的憑證就毫無意義。我從代理的很多案件中發現，用人單位往往疏于平時的證據收集工作，面對一個長期工作能力低下的員工，竟然苦于無法拿出客觀的證據材料，并最終導致用人單位敗訴。如何收集關于員工工作表現的證據呢?方法很多，也沒有固定的模式，但是可以給大家一些提示：
1)借助技術手段，客觀記錄員工的工作表現，比如：程序員通過計算機系統提交工作結果，系統就客觀記錄了程序員每日開發的代碼量。
2)領導與員工關于工作業績、工作表現、工作失誤的溝通郵件，應當妥善留存，不要刪除。
3)企業客戶或者內部同事的投訴舉報材料，要長期保存。
4)領導定期與員工進行績效面談，指出員工的缺點不足，并且每次績效面談都讓員工對談話記錄簽字，或者讓員工提交工作改進計劃。
5)績效考核結果發給員工，并簽收。
通過上述手段，用人單位就可以收集和保留證明員工不勝任工作的證據。
3、調崗與調薪聯動
如果員工不勝任工作，企業可以對員工調崗，此種調崗屬于用人單位正常的自主經營管理活動，且不須征得員工的同意。在《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函(勞辦發[1996] 100號)》中明確提到： “因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。 ”
但是在《勞動合同法》第40條中，僅規定了單位可對不勝任工作員工進行調崗，而沒有直接涉及調薪問題。所以我建議用人單位應當制定關于薪資的管理規定，其中應對員工崗位與薪資的關系進行規定，避免因規定模糊而引起爭議。
4、為后續工作做準備
所謂后續工作就是指如果調崗后員工仍不勝任工作，單位可依法辭退員工。我們建議用人單位在調崗時與員工進行面談，指出員工哪里不勝任工作，提出改進的建議，幫助員工改善績效。同時，應當與員工確定調崗后的考核周期、考核內容及考核標準，為下次考核做準備，避免下次考核時發生爭議糾紛。在調崗后，單位仍應當注意收集員工的績效證據，以備因員工仍不勝任工作而解除勞動關系時使用。
5、與公司法務或律師提前溝通
人力資源管理者在決定實施調崗調薪之前，應當先與公司法務或外部律師溝通，聽取法律專業人士的意見，不要擅自實施調崗調薪的計劃，如果準備工作不足，發生勞動爭議后再請法律專業人士介入，很可能為時已晚。
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