HR對企業的年度調崗調薪有著更深入的認識和理解，對照自身所在企業的年度調崗調薪操作現狀，對于大多數員工來講每一家企業年度調薪調崗工作效果不滿意是一個非常普遍的現象。除了不患寡而患不均的心理作怪外還有就是人的欲望就像無底洞，永遠無法滿足，可喜的是，工作方式得當、科學就能把人的欲望管理起來。
作為HR從業人員從公司的立場上分析，年度調薪調崗工作的重點是要為公司留住內部骨干人員和優秀人才(核心崗位任職人員)，這些崗位的任職人員是公司核心競爭力的保證，不恰當的年度調崗調薪方式必然成為引爆人員流失的導火線。
對于調崗調薪，其參照的個人績效、工作表現、個人創新等因素，應該由用人部門和HR部門平時做好匯總和規劃，往往會在年底了，大家一起忙得團團轉。如果平時做好了基礎性日常工作，年底就用不著這么忙，而且還容易忙中出錯。也許有人會說，由于崗位的調整來源于組織架構的調整，往往公司只會在年底來決定組織架構的調整事宜，我們提前做好基礎工作也沒有方向啊。
調薪一定要達到預期的目的，要能真正起到激勵和公平的作用。只起到安慰作用的調薪不如不調，即增加HR部門的工作量，又浪費公司的資源，還擠占公司的年度利潤，影響公司下一年的投入和發展。以后調薪要堅持按照薪酬管理制度執行，個別特殊情況個別對待，不能以“安慰獎勵”的形式打亂公司的整個調整計劃，破壞和影響調薪的公平性。
不論年度調崗還是年度調薪，均源自企業的績效考核體系，是績效考核結果的產物。企業依據年度績效考核結果，給予優秀員工職位晉升，提供更好的薪資福利待遇，同時也將績效落后者從無法勝任的崗位上調走，使之處于適合的工作崗位。所以，無論調崗還是調薪，都有跡可尋，有法可依。
當然，任何形式的調薪調薪均無法做到絕對的公平。部分員工仍會對調崗調薪的結果不滿意。這個時候，就是我們溝通反饋機制發揮巨大作用的時候了。《溝通反饋管理辦法》確保員工能夠自由的發表其對調崗調薪結果的不滿，公司管理層也能及時接受到這些不滿的意見，并通過一定的程序進行積極的雙向溝通，爭取與員工取得一致看法。因為調崗調薪有理有據，客觀真實，適用民主程序進行，員工的不滿都會在積極溝通下及時得到消除，最大限度保證了調崗調薪結果的貫徹落實。
最后，年度調薪是行政人事部每年必須要面對的重要課題。有效的年度調薪可以為公司留住內部骨干人員和優秀人才，而不恰當的調薪則成為引爆人員流失的導火線。如何調，怎樣調，調多少，這都需要有足夠的技巧和策略去平衡，去協調，去控制。