今年3月才入職的一位90后員工，上周提出離職。原因很簡單，她覺得公司可以給到她的并不是她想要的。為什么在這么短的時間就會出現這種情況呢?和她面談的時候，她告訴我，她感覺公司只是很缺人，急著讓她可以立刻干活。自己對工作的方方面面都不太了解，所以很慌亂。員工非常不喜歡這樣的工作狀態。
據了解這個員工所在的部門目前狀況確實是工作量大，人員配備不足，每個人都很忙亂，但效率并不如意。現有員工加班嚴重，每天的工作還是干不完。所以新員工來了，就是趕鴨子上架，對企業沒有充分的熟悉了解就匆忙上陣，最后的結果就是快速離職的現狀。
而員工的上司認為公司規模這么大，知名度也高，對員工來說發展平臺不錯。即使出現目前的狀況，也是一時，員工來了努力適應一下就好了。況且來工作就需要應對各種狀況，如果什么挑戰都沒有也沒什么意思了。所以員工的上司始終認為是現在的年輕人心理承受能力不夠。
其實現在的求職者并不完全是盲目的追求企業知名度、追求熱門行業的人。現在的求職者更注重企業可以給到的近期可見的規劃是怎樣，可以提供的發展空間是怎樣等等。如果企業沒有對這些軟性條件方面做好足夠的準備和思考，求職者可以很***覺到企業的狀況。所以對于現代的求職者來說，企業知名度、行業可以給到求職者只是一時，長久來看還是需要雙方的匹配。
公司的管理者如果遇到了類似這樣的情況該如何面對呢?
首先應該對所在部門的人員、工作職責、工作內容、工作量進行梳理。了解工作費時較多的情況具體是在什么方面。了解員工在工作的時候具體困難點及難點到底在哪里，解決實際存在的問題。
其次對于新員工加入部門后的上崗過程進行細化。安排導師進行全方位的輔導與跟進。在整個部門狀況未完全準備好的時候，盡量不要安排新人入職。因為只有整理好了內部狀況，才可以更好的狀態迎接新鮮的血液。
同時在選人的時候，最重要的是需要了解候選人的個人意向、想要什么和公司可以給到的是否契合，這個是最終決定候選人可以通過面試的關鍵。并不要迷信名牌大學專業畢業就一定優秀的觀念。招聘確實是一個營銷的過程，雖然在營銷的過程中確實需要包裝，但是包裝不能過度，畢竟最終求職者是在現實中進行體驗。