隨著人們對人力資源的認識不斷的深化，無論是企業還是人力資源工作人員，都認為人力資源是企業最重要的資源，人力資源管理工作是企業實現戰略目標的重要組成部份，要放在戰略高度來對待。于是，無論咨詢師、培訓師、教授、學者，皆言必稱“戰略”。
究竟“戰略人力資源”為何物?雖則眾口百舌，各執一家之言，無非冠以“戰略”二字，實則掛羊頭賣狗肉而已：究其實，六大模塊可有差異?三五十本書拿過來翻翻，其內容可有多大出入?
本文以問答方式，力求以生動形象的語言對“戰略人力資源管理管理”及“戰略人力資源管理體系”做簡要介紹，起正本清源之效。
一、什么是戰略人力資源管理?
戰略人力資源管理，就是從企業發展戰略目標出發，以業務規劃和經營計劃為基礎，以任職資格管理體系為核心，通過對組織與職位、績效管理、薪酬管理、知識管理、職業生涯管理工作的規劃和實施，對企業人力資源進行有計劃、有重點、有針對性的管理，達到為企業實現戰略目標適時提供合適的人力資源支持的目的。
戰略人力資源管理的出發點是企業發展戰略目標。只有清楚的知道企業發展戰略在某一個階段的具體目標，人力資源工作才能清楚的知道自己在這一個階段的具體工作內容：在什么時候、用什么樣的方式為企業提供什么樣的人力資源。這就像因為要拍一部電影，看了電影的劇本，我們才知道電影的內容是什么，要拍這部電影我們需要什么樣的資源，這其中就包括人力資源，如導演、劇務、器材等工作人員，還有，最重要的演員!有了這樣的標準，我們才能組成一個劇組完成電影的拍攝。
戰略人力資源管理和通常我們所認識的人力資源管理最大的差異，就在于戰略人力資源管理以企業某一階段的發展戰略目標為出發點，關注的重點是企業需要什么樣的人才能把握機會達成戰略目標;而一般意義上的人力資源管理以企業人力資源管理的現狀為出發點，關注的重點是通過什么樣的方式來解決當前存在的問題。
戰略人力資源管理的基礎是基于企業發展戰略目標的業務規劃和經營計劃。企業發展戰略目標必須通過業務規劃和經營計劃來與企業當前的工作發生聯系，才能真正的落地。而業務規劃和經營計劃則把公司的戰略目標轉化為具體的資源要求，這其中就包括人力資源。這就像有了拍攝計劃，我們才知道什么時候拍什么場景、需要什么樣的演職人員;知道了什么時候拍什么場景、需要什么樣的演職人員，我們就會去弄清楚這樣的演職人員在哪里，什么時候演職人員必須到場才能拍出符合要求的場景。
戰略人力資源管理的核心是任職資格管理。任職資格是什么?任職資格是履行職位職責的行為和能力標準，這個標準是由業務規劃的內容來決定的。這就如同拍攝計劃里的各種角色分配，劇務做什么、燈光做什么、演員演什么，是由劇本和場景來決定的，只有有了這個標準，我們才知道組織什么樣的演職人員才能拍出好的電影。
戰略人力資源管理是通過任職資格管理、組織與職位管理、績效管理、薪酬管理、知識管理、職業生涯管理工作的規劃和實施來實現對企業人力資源的計劃性管理的。任職資格管理決定企業需要的是什么樣的人，而組織與職位管理則是對企業所需要的人用什么樣的組織方式來開展工作，績效管理是對人工作過程和結果的管理和評價，薪酬是對人工作成果的肯定，而企業經營活動中形成的經驗和教訓又通過知識管理轉化為員工的能力，促進企業的發展;職業生涯管理為員工規劃出在企業里的職場藍圖，引導員工努力成長，又通過員工職業生涯的規劃，明確企業所需人才的培養途徑、培養方式、成長速度和評價標準。
戰略人力資源管理最主要的任務，就是為企業適時提供實現戰略目標所需的關鍵人才。這就好比出演電影中主要角色的演員，都得按計劃粉墨登場一樣，有主要演員不到位，又找不到替補，拍攝就無法進行。關鍵人才的標準是什么呢?這個標準是由每一個具體的戰略發展目標和實施的不同階段來確定的，即人才標準是由具體的任務決定的：基礎技術研發階段，掌握核心技術的研究人員是關鍵人才，技術運用階段即產品研發階段，具有市場洞察力的產品經理是關鍵人才，到了銷售階段，擁有渠道開發能力的銷售經理是關鍵人才，公司發展到一定階段之后，優秀的管理人員是關鍵人才等等。在這里，要特別重視的是“適時”，企業經營畢竟不是拍電影，關鍵人才不像電影演員那樣可以隨叫隨到。
企業的關鍵人才怎樣獲得?怎樣讓他們招之能來、來之能戰、戰之能勝?這就需要通過戰略人力資源管理體系來實現。
二、什么是戰略人力資源管理體系?
戰略人力資源管理體系是以基于公司戰略目標規劃的任職資格體系建設為核心，由組織架構和職位體系、績效管理體系、薪酬管理體系和知識管理體系構成的人力資源管理體系，通過任職資格體系、組織架構和職位體系、績效管理體系、薪酬管理體系、職業生涯管理體系和知識管理體系的規劃、建設、日常工作來實現人力資源管理的戰略目標。如下圖所示：
三、戰略人力資源管理體系組成部份之間是什么關系?
戰略人力資源管理體系各組成部份之間有著緊密的邏輯聯系，相輔相存，相互為用，有企業形象的將戰略人力資源管理體系稱為五子登科，如下圖所示：
1、任職資格管理體系
任職資格管理體系是戰略人力資源管理體系的核心。如前所述，戰略人力資源管理最主要的任務，就是為企業適時提供實現戰略目標所需的關鍵人才。
這里的人才是一個集合概念，也是一個個體概念。因為企業的成員首先應該是一個團隊，只有組建合格的團隊，才能從根本上保證企業戰略目標的實現，團隊的力量可以從一定程度上彌補個人的不足;團隊又是由一個個的成員組成的，團隊成員能夠各自承擔自己的角色，是最起碼的標準。
說到人才，我們必須弄清楚的第一件事情，就是人才的標準。人才的標準應該從哪些方面來明確呢?
一是質量，什么樣的人才才是公司所需要的人才?第一，符合任職資格相應等級的任職標準，第二，是公司的員工。
二是數量，企業發展到什么階段，業務規模有多大，與之相應的人才規模就應該是多大，要保證人才規模與業務規模之間的對應關系。人才過多，不一定帶來企業規模的同步擴大，反而因為企業規模無法容納和消化多余的人才，造成企業資源的浪費;人才嚴重不足，企業則沒有足夠的能力把握機會，無法達成預期的規模。
三是結構，企業發展到什么階段，會有什么樣的業務結構，業務結構與相應業務的規模決定企業人才的結構。人才結構不能嚴重失衡，否則會影響企業目標的實現。
通過任職資格管理體系，企業定出企業發展所需人才的標準、數量和結構，通過薪酬、培訓、職業生涯管理等方式，為企業提供符合這些標準、相應數量和結構的人才，并確保這些人才能為企業創造與預期相符的業績，就是人力資源管理的根本任務。
2、組織與職位體系——臺子
組織與職位管理體系，就到底，就是企業資源的配置方式。資源的配置方式，決定資源的利用程度和效率，決定績效的過程及其結果。
企業對企業資源的配置，是通過對人的組織來實現的。組織與職位體系的設計與規劃，建立了真實的職業通道，使員工的職業生涯規劃從鏡花水月變成一步步真實的臺階，通過努力，可以實現;職業通道的建立，在解決員工職業發展問題的同時，勾畫出人才獲得、培養和評價的渠道、方式和標準，經由薪酬體系的強化，進一步刺激企業資源的使用效率。
3、績效管理體系——鞭子
績效管理體系，是企業戰略目標的承載體系，是企業資源使用程度和使用效率的評價標準。對企業經營成果的預期，決定企業人才的標準、結構、數量和人員所能得到的回報。
4、薪酬管理體系——票子
薪酬必須體現企業的價值取向，而績效目標，則是企業價值取向的具體體現，因此，必須建立薪酬與績效之間的對應關系。薪酬是企業取得績效的必備條件，而績效則決定企業薪酬的最終標準。
5、知識管理體系——凳子
知識管理體系包含企業知識的創造、收集、整理與運用幾個部份，企業應該收集哪些知識?并非企業所有的知識我們都要去收集、整理和運用，我們應該特別關注那些對我們取得卓越績效有緊密聯系和重要影響的知識、經驗、教訓，建立企業知識庫，充分利用企業的知識庫進行員工的評估、篩選、培訓，從而支持職業生涯管理，打造卓越團隊。
6、職業生涯管理體系——梯子
職業生涯管理，結合任職資格標準、組織架構與職位體系規劃、績效目標，進行職位與任職資格標準對應關系的規劃和管理，以績效為牽引、薪酬作保障、知識管理為手段，在引導員工通過職業通道進步的同時，對企業人才成長的途徑、方法和速度進行管理。
四、戰略人力資源管理體系與企業戰略之間是什么關系?
戰略人力資源管理體系是企業戰略管理的一個組成部份，與企業戰略緊密相關。要構建戰略人力資源管理體系，必須具備以下基本條件：首先企業或組織有明確、可執行的戰略目標。這就像一個人，要有個目標，他才知道出門之后往哪里走，走快一點還是慢一點，要不要帶什么東西等等。其次，人力資源參與戰略決策過程，戰略人力資源要承擔戰略職責，本身就是戰略目標的組成部份，相關人員不參與戰略制定過程、不參與決策，就很難準確理解和把握人力資源在戰略中的位置，無法理解戰略的其余組成部份與人力資源之間的相互關系，人力資源就很難真正成為公司戰略的組成部份，也就難以承擔戰略職責。最后，明確人力資源與各業務系統的相互關系，人力資源與各業務系統相輔相成，是一塊**的兩面，要有分工，更要合作，才能保證戰略人力資源管理體系的有效運行，才能對實現公司的戰略目標形成有效支持。
五、戰略人力資源管理與當前人力資源管理之間有何關聯?
戰略人力資源管理體系對當前的人力資源管理而言，是為當前的人力資源管理指明工作的方向，使日常的工作不至于盲目。
一般情況下，我們都會把解決當前問題作為工作的優先級任務，在處理好現實的矛盾之后，再花精力去研究公司戰略，對人力資源的長遠工作做規劃。專注于眼前問題的解決，這本身并沒有錯。問題的關鍵在于我們總是把精力放在眼前的問題上，我們就會迷失方向。不僅如此，我們還在迷失方向的同時，無法認清什么是真正重要的問題，我們花了大量的時間和精力，卻做了無用功。這就像開車，如果我們老是看著車頭是不是擺在了適當的位置，結果，我們就不得不不斷的轉動手里的方向盤來修正方向，我們被自己搞得手忙腳亂。正常情況下，我們開車的時候并沒有刻意的去看車頭的位置，而是看著前進的方向，我們就很好的控制了車的方向、速度。戰略人力資源管理也是如此，我們從公司發展的需要來看待眼前的問題，更容易把握方向、更容易把握問題的本質，從根本上解決問題。