引導語：人力資源管理有哪些原理？小編收集了十一點原理，歡迎大家閱讀！
任何學科都有其基本原理，這種基本原理是讀者必須掌握的基本因素，應該成為學習該學科過程中始終要圍繞的核心。因為讀者如果真正掌握了學科知識的基本原理，就可以獨立地面對并深入新的知識領域，從而不斷地、獨立地認識新問題，增加新知識。這一點在“知識爆炸”和“信息泛濫”的時代顯得至關重要。任何一個學科中，當一個人的積累達到一定程度時，你會發覺，真正體現一個人水平的恰恰是他對這個學科中一些最基本的、本質的東西的理解和認識深度。人力資源管理同樣如此。
1、要素有用原理
任何要素(人員)都是有用的。換而言之，一個組織中沒有無用之人，而只有沒有用好之人，每個人都有優缺點，關鍵是如何揚長避短。人力資源管理的根本目的在于為所有人找到或創造發揮作用的環境或條件。
2、同素異構原理
事物的成分由于在空間關系上的變化會引起不同結果，從而產生質的變化。例如，在團隊成員的組合配置上，同樣數量和素質的一群人，由于組合搭配不同，會產生不同的效果;在生產過程中，同樣人數和素質的勞動力，不同的組合方式，其勞動效率也不同。因此，在團隊組合搭配上，既要考慮到性格的搭配，又要考慮到學識、能力、年齡等因素。
3、系統優化原理
系統優化原理是指在人力資源管理系統內部通過計劃、協調、組織等職能，實現整體效益最大化的過程。系統優化要求人力資源管理系統整體功能達到最優，新系統內部沖突最小，內部人員團結創新，整體競爭力增強。
系統優化原理具體要求包括兩個層次，第一是人力資源管理的功能與企業戰略相匹配，第二是人力資源各個子系統相互支撐與協調配合最優化。對于第一個層次，制訂的人力資源管理目標要符合企業戰略方向，作為支撐總體發展的子系統，企業人力資源管理要發揮每位員工的創造力，為組織的運轉增添動力。對于第二個層次，要協調好招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、人員規劃等若干模塊職能，創造一個優化的系統。這就要求在制訂人力資源管理工作思路時，要從系統優化的角度，減少企業內部消耗。
4、能級對應原理
能級是指人的能力大小分級，不同行業或不同崗位對從業人員能級的要求是不一樣的。能級對應是指在人力資源開發中，要根據員工的能力大小安排工作、崗位和職位，使人盡其才，才盡其用。能級對應原理要求我們要承認人具有能力的差別，而且能級本身具有動態性、可變性與開放性。能級原理認為：
�、偃伺c人之間具有能級差異，這種差異是可以識別的;
②管理的能級必須分序列、按層次設置，不同的級次有不同的規范與標準;
�、廴说哪芗壟c管理級次的相互對應程度標志著管理的進步與人才使用的合理程度;
�、苋说哪芗壉仨毰c其所處的管理級次動態對應。
5、互補增值原理
由于人力資源系統的每個個體具有差異性和多樣性，因此，在人力資源管理中，應該通過互補發揮個體優勢，形成整體功能優化。一是知識互補，不同的知識結構的人思維方式不同，他們在一個團隊中，就容易引起思想火花的碰撞，從而更容易獲得最佳方案;二是氣質互補，比如，一個組織中既要有踏踏實實的員工，也要有敢闖敢沖的開拓型員工和出謀劃策的參謀型員工;三是能力互補，即一個組織中應集合各種能力的人才，既要有善于經營管理的，也要有善于公關協調的，還要有善于搞市場營銷的和做行政人事的等;四是性別互補，既要發揮女性細心、耐心的優勢，又要展示男性粗獷、堅強、豁達的一面;五是年齡互補，一個組織中，既要有經驗豐富、處事沉穩的老員工，也要有精力充沛、能獨當一面的中年員工，還要有那種有沖勁、思維活躍、善于創新的年輕人。不同年齡段的相互補充，組織智商才能提高，組織效率也會更高。
6、系統動力原理
系統動力原理是指在人力資源開發過程中，通過適當物質的、精神的或其他方面的鼓勵和表揚，激發員工的工作熱情，提高工作績效。
一是物質動力。物質動力是指人類對基本物質需要和物質享受的追求。在人力資源開發中，物質利益包括現金收入(如工資、獎金等)及其他福利(如保險、住房、醫療等)。
二是精神動力。人除了物質需求外，還有精神方面的需求。人力資源開發中的“精神”是指包括表揚、獎勵、關懷、晉升、信任、尊重等各種非物質激勵。
三是信息動力。信息動力是指一切美好的給人以期望或使人們感情滿足的各種信息。信息在人們生活中變得越來越重要，人們越來越渴望對信息的吸收。因此，信息盡管不是直接附加于員工身上，但它卻以間接的方式對工作效率產生影響。
7、反饋控制原理
在人力資源管理過程中，各個環節、各個要素或各個變量間形成前后相連、因果相關的反饋環。因此，任何一個環節或要素的變化，都會引起其他環節或要素的變化，并最終使該環節或要素進一步變化，從而形成反饋回路，這就是人力資源開發的反饋控制原理。由此，在人力資源開發過程中要特別注意把握各個環節及各個要素之間的相互關系，通過抓住關鍵環節及主要要素，解決主要矛盾，提高工作效率。
8、彈性冗余原理
彈性冗余原理是指人力資源開發過程要留有余地，保持適當的彈性，不能超負荷或帶病運行。就像一個彈簧，超過了某個度，彈性就會容易喪失。人力資源也一樣，員工的勞動強度、勞動時間、壓力承受能力等都有一定的“度”，超過這個“度”，只會使員工身心疲憊，無法在短時間內恢復。因此，人力資源開發要在充分發揮和調動人力資源的能力、動力和潛力的基礎上，主張松緊合理、勞逸結合，使員工有效、健康地開展工作。
9、競爭強化原理
競爭強化原理是指通過各種有組織的良性競爭，培養和激發人們的進取心和創造精神，使員工能全面施展自己的才能，達到實現組織目標的目的。通過運用不同層次的競爭，我們可以選拔各類人才，即所謂賽馬不相馬。但需要注意的是，競爭必須是公開的、公平的、合法的，只有這樣的競爭才能促進人力資源的有效開發。
10、動態適應原理
現代社會是動態的社會，人力資源也在不斷地流動。對于個人來說，有主動擇業的權利;對于一個組織來說，則可以對人的工作進行適當的縱向或橫向調整;對于一個國家來說，可以通過制訂政策，引導人才合理流動。人才流動是絕對的，人才在流動中找到適合自己的位置，組織則在流動中找到適合組織要求和發展的人才。人力資源開發要正確地認識流動，要在人才的流動中做好人才優化配置。
11、文化凝聚原理
組織文化是建立在組織成員信仰之上的一種共同價值觀。組織文化對于組織的人力資源具有重要的凝聚功能和約束功能。人力資源開發與組織文化建設息息相關，許多優秀企業都已經發展到一種文化管理的階段。因此，人力資源開發要重視文化建設，通過塑造高尚的組織文化，樹立良好的組織形象，吸引人才，建立組織與個人、個人與個人之間的忠誠關系，提高組織效率。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二，優秀的學習能力。
這對互聯網企業來說非常重要。企業每天面臨的市場環境、競爭對手格局都會發生天翻地覆的變化，企業使用一個人，用的不僅僅是他經驗上的優勢，更是他對未來新環境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅的組織。自驅的人，他愿意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術平衡。任何一個企業，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。當公司選擇讓技術成為最核心的競爭力的時候，產品團隊和運營團隊必然會受到影響。
阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產品，百度擅長的是技術，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個結果導向的公司，任何高績效公司都會追求結果導向，就是以結果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強調2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個無息的房貸時，你本質上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅，自動脫穎而出。