科學技術高速發展，生產要素緊缺造成中國乃至世界上很多國家持續高速發展的嚴重障礙，而人力資源要素越來越成為企業發展壯大不可或缺的重要生產要素。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源開發管理思考，供大家參考和借鑒。
企業人力資源開發利用的現狀分析
傳統的企業人事管理模式顯著特點是把人當作一種生產要素來進行管理。在市場經濟體制下，這種傳統的人事管理制度顯然無法適應當今企業的生存與發展。其局限性造成的弊端，主要表現在以下幾個方面：
首先，表現在職工的主觀能動性未能有效發揮。
傳統的人事管理制度：招工組織計劃、職工聽命服從、生產完成任務、報酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死工廠包辦。職工進廠以后，就等于捧上了“鐵飯碗”。都說“職工是工廠的主人”，在這種模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言順的，而“主人”的義務與責任通常又是被動的。人
的能動性和創新意識多半取決于他的思想覺悟，而不是一種自覺行為。觀念因循守舊，競爭意識不強，“等、靠、要”思想嚴重，這種人文環境無法激勵職工奮發進取的能動性。在這種環境里，晉升靠資歷，辦事憑關系，富有創造能力的人才(或)因缺乏激勵而走向或應付了事、或隨波逐流、日益懶惰。
其次，表現在企業人才隊伍的整體素質欠佳。
缺乏高級管理人才、高水平專業人才及高級技能工人，是部份企業經營管理水平上臺階、上檔次的嚴重障礙。
在管理人才方面：(1)企業中層管理者素質參差不齊。表現在一把手經常缺乏全局觀念、協作精神、控制能力，或大權獨攬個人說了算，或優柔寡斷，缺乏權威;而副職怕擔風險，不肯負責任，怕擔擔子，習慣于做好人。其原因是企業守舊保守的內部選拔機制。(2)一般管理干部的知識結構相對欠缺。相當一部分管理干部是憑老資歷、憑舊經驗工作，很少接受現代管理知識訓練，致使規章制度表面化，生產調度不盡合理，單純完成生產任務，不計成本盈虧效益，盡管他們不乏拼搏奉獻精神，卻往往事倍功半，吃力不討好。
在科技人才方面：現有科技人員創新能力不夠，很難作為學科帶頭人獨立組織高科技項目的研制開發�？萍既藛T中有一部分是“土專家”，他們缺乏系統的全新的理論知識功底，其中也有一些是五、六十年代的大學生，但知識陳舊，年齡偏大。由于其思維方式和工作技能是傳統的，故而難以有突破性的工藝設計和產品創新。同時，年輕的科技人員心理不成熟，或急功近利，或基礎欠扎實，使得知識難以升華。在技能人才方面：企業的勞動力結構與水平不盡如意。結構方面是高級技能人才少，中低檔重復性勞動力人員多;高素質復合型技能人員少，低學歷簡單技能操作工人多。
再次，表現在人才的開發與配備機制不健全。
目前，國有企業主要領導的行政配置方式仍未根本轉變，主要領導機制仍然是聽命于主管部門。而企業內部的中層領導干部，雖然在選擇上引進了競爭手段和方式，但在實際操作中仍難以避免個人行為，主管領導仍起相當作用，選擇標準的科學性還存有疏漏。地方與企業之間缺乏人才交流機構，人才檔案不健全，也少有適合企業特點的地區人才政策，受制于天時、地利，對引進人才沒有權威的統一規劃，渠道閉塞，保障措施無力，人才開發與引進沒能形成制度。
最后，表現在企業人力資源開發的投入不夠。
由于傳統的習慣，認識上的不足，使得企業忽視對人力資源的開發利用，更談不上建立有效的人力資源投資制度。人力資源的早期教育培訓不足，中期以及后期的追加投資更少，甚至放棄，虧損企業則無力談及人力資源開發投資，優秀的職工子弟渴望離開企業，遠走高飛，外部的人才少有青睞。
企業的后備力量以及技術人員只能從剩下的人員中培養選拔，大量的生產崗位，或由于就業政策之故，或出于照顧心理，均交給了本企業無力高就的職工子弟，類似于 “近視繁殖”。只考慮飯碗而忽略技能，只考慮就業而忽略素質。本來先天就不足，加之后期培訓難以保證，致使整個企業勞動生產素質低劣，技術密集型的生產方式無從談起，同時也使企業背上了沉重的負擔。
企業人力資源開發利用的對策措施
企業人力資源的開發利用，關鍵對象是領導干部和科技人員。因此，以管理人才和專業人才為突破口，形成一整套人力資源開發利用的制度和運作機制，是抓好企業人力資源開發利用的重點。
1.應全面推行全員“能本”管理制度，建立科學合理的內部考核機制。
所謂“能本”，就是以能績、業績、政績來論英雄，而拋棄關系、學歷、資歷等外在因素。在管理層推行“能本”管理，可以使相當一批目前仍然逍遙自在“無過就是功”的管理干部“下崗”;在科研部門推行“能本管理”，就可以使不少的帶有這個“高級”那個“中級”職稱頭銜的所謂“專門要才”緊張起來，同時讓那些資歷淺、年紀輕卻有著工作能力的“后生們”憑著業績、政績與能績脫穎而出。