隨著人力資源管理理論的發展，國家在人才規劃、人才開發、人才培養方面出臺一系列戰略決策，進一步提升了人力資源管理的戰略定位，國有企業在人力資源開發與管理方面也取得了一定的成績。但是還是存在不是問題。以下是yjbys小編為您整理的國有企業人力資源管理問題分析，希望能提供幫助。
1.整體人力資源管理能力較弱，人力資源部門業務繁瑣。
一些國企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發放等行政性事務，而人力資源戰略規劃、員工職業生涯發展規劃、繼任計劃、員工能力發展與測評、骨干員工長期激勵計劃等策略性的人才管理工作缺失。同時，除人力資源部外，各級管理者對人力資源管理重視程度不夠，缺乏必備的人力資源管理技能。
2.缺乏市場化的人力資源管理機制。
一些國企中還存在著“員工能進不能出”、“能上不能下”的現象，員工處于“超穩定”狀態，流動性極低。這并不是由于企業建立了完善的人才保留機制，而是由于缺乏市場化的人力資源管理機制，未能形成企業人才的良性流動。如績效管理流于形式，激勵機制還停留在 “大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場化機制造成人力資源缺乏活力，員工發展動力不足。
3.國企激勵機制相對薄弱。
長期以來，國有企業形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業改革了許多，但執行力度較弱。這使員工感到競爭不公平，缺乏勞動熱情。還有一些國企獎懲不分明或未能及時實施獎懲，不能實施多層次的激勵，因而導致企業出現干多干少一個樣，干好干壞一個樣，員工的積極性低落。
4.國企現代人力資源管理概念意識相對淡薄。
雖然企業內部進行了一些改革，但是傳統體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難適應現代企業制度的要求。企業內部的真正技術人才與管理骨干難以得到重用。
5.人才短缺。
人員短缺或者人才技能不足已成為國企管理者最為頭痛的人力資源問題。新業務找不到合適的人選，缺乏敢于創新及變革的領軍人物。 追根溯源，大多數國企尚未建立基于業務戰略的系統的人力資源戰略規劃，缺乏系統的人才培養發展機制。
6.國企人事管理與企業發展戰略脫節。
一些成功的國際大財團，往往不惜重金進行人力資本投資與教育。在世界經濟一體化的今天，許多優秀公司更是把人力資源規劃與企業戰略規劃相匹配，從組織的目標與任務出發，對企業人力資源的質量、數量和結構以及相關的生產資料與生產技術條件作了詳盡的規劃。而國企在制定發展戰略時，往往忽視了人力資源。