在公司里,除了錢以外,還有什么能夠真正地激勵員工?這應該是很多管理者的共同問題。下面和yjbys小編一起去探究一下吧。
大家都喜歡錢,但事實上,很少有人工作純粹是為了賺錢。當“內在”獎勵和激勵因素很強,“外在”激勵因素有時也不是那么重要的。大家有可能對這兩個詞不太熟悉,故以下略作闡釋:
內在意味著“事物本身”。換言之,內在動機發自內心,而非身外。比如價值觀、與老板和同事的密切關系、工作環境、對工作的喜愛及它在一些重要方面帶來的滿足感。薪水確實不屬于內在動機因素。我們只是從個人層面出發,感覺工作和工作環境令人滿意。
外在意味著“來自身外”。外在動機可能包括薪水、獎金、公眾認可、工作福利,以及其他來自公司的獎勵。
要留住優秀員工,需要很好地平衡內在和外在的激勵因素。以下這五種方法可增強激勵因素,或可在經濟形勢不佳時挽留員工。
1、表揚
認可某個員工的突出貢獻可以有很多辦法。比如:
請他們吃午飯,讓他們知道你多么看重他們的表現,并衷心感謝他們的忠誠。
公開表彰某人的業績,詳細介紹他們的工作,對出色完成的工作表示感激。
給那些“對企業和組織做出突出貢獻”的人頒發“榮譽證書”。最好是在年會或戶外拓展時頒發,這樣獲獎者會在同儕面前露臉。
2、信任與默契
無論經濟形勢是好是壞,超過80%的離職者都稱自己辭職的主要原因是“討厭老板”!我們都知道,在工作關系中建立信任是何等重要,現在無論如何重復這一觀點都不過分。
如果你確實自問過“我怎么才能成為更好的管理者,并顯示出我和大家打成一片呢?”,你就會找到答案。和員工多待些時間,辦公室的門要常開,對大家表示關心。有興趣了解他們的家庭、愛好和職業發展。幫他們成長,為他們指路。少說多聽。培訓大家。別當“主子”,要做伙伴。以禮相待,尊重他人。諸如此類。
當然這不是“立竿見影的特效藥”——和大家建立默契是要花時間,花精力的。不過這種投資很值:因為當經濟形勢不佳時,員工如果信任并尊重老板,他們就更有可能不離職。
3、即時獎金
如果沒法擢升理應升職的員工,至少應該按升職后年薪的20%給他們發獎金。讓他們本人清楚,你是希望能發得更多的,這是在業務形勢轉好之前你最大的誠意了。也許還應該附送一個印有他們姓名的小禮物,體現你的感激之情。很多人都會對這類即時獎金表示感激。這樣一來,他們也不至于過于失望。
4、動機氛圍
審視一下公司的工作環境,盡量讓它變得令人愉悅。各種裝飾物,更好的工作空間和辦公桌,裝備齊全、免費提供咖啡和茶的茶水間,更長的工間休息,早晨茶水間的甜點,更大的員工休息區……有很多辦法花錢不多,又能大大改善工作環境,還能讓那些每天要在辦公室呆上8-10小時的員工心懷感激。
如果吃不準該怎么做,那就問問員工,要改善工作氛圍,他們需要些什么,然后在預算內盡力滿足他們的要求。讓大家清楚,在生意變好之前,你這么做是為了‘認可大家的突出貢獻’。
5、慶功會
如果沒法讓每個夠格的員工都升職,那就請他們參加聚會或戶外拓展,為他們的出色工作開個小小的慶功會。
帶大家離開公司,玩上一兩天,做些有趣有益的團隊建設練習,讓大家吃好,當著大家的面真誠表彰他們(也許可以發個榮譽證書),告訴他們,大家這么辛勤工作又忠心耿耿,你是多么感激。請大家幫你達成業務目標,這樣下一次就能更實實在在地犒勞大家了。
搞一些集體頭腦風暴,旨在提高業績,把創意付諸實踐,對提出創意的團隊表示認可。請攝影師抓拍重大瞬間,為所有人提供高品質照片,在每張照片上都簽上你和其他高管“深表感激”這類話。
這些辦法有的當然要花錢。如果你不打算每年都提高“生活費”,至少要撥出每年漲幅的25%,把這些錢用在實實在在的地方,讓大家感到公司很在意自己的員工。這個觀點你同意嗎?如果你夠坦誠,就會同意,做這些小事情肯定不會讓你的公司超支。